前 言
劳动关系作为最基本最重要的生产关系，事关广大职工
和企业切身利益，事关经济社会高质量可持续发展。为加快
构建和谐劳动关系，营造维护劳动者合法权益的良好营商环
境，全市劳动人事争议仲裁机构深入推进“十百千送法进企
业”创新行动，行动以对接十强产业、梳理用工百问、服务
千家企业为主要内容，旨在进一步落实仲裁员定点联系企业
制度，指导企业解决好劳动用工中的操心事烦心事揪心事，
助力更高水平富强滨州建设。
民生无小事，枝叶总关情。以此为契机，我们依据劳动
人事争议处理法律法规政策，结合仲裁实践，从入职招聘、
劳动合同、工资福利、规章制度、社会保险、合同解除、争
议解决等七个方面，整理了企业劳动用工 100 个常见问题编
辑成册，真诚希望能够最大限度地帮助企业轻松获取劳动法
律知识点，加快形成“注重实用、预防为主”的劳动用工理
念。毕竟编者水平有限，疏漏之处在所难免，恳请广大企业
管理者和人力资源工作者批评指正。
编 者
2022 年 5 月
企业用工百问
目 录
第一章 入职招聘篇…………………………………………………1
1.用人单位的招聘广告是否具有法律约束力？
2.用人单位招用劳动者时应履行哪些告知义务？
3.劳动者在入职时应履行哪些告知义务？
4.用人单位在设置录用条件时需要注意哪些事项？
5.用人单位审查劳动者信息需要注意哪些事项？
6.劳动者在应聘过程中未履行如实说明义务是否构成欺诈？
第二章 劳动合同篇…………………………………………………4
7.新员工入职多长时间，用人单位应当与员工签订劳动合同？
8.不签订书面劳动合同会有什么后果？
9.劳动合同需要具备哪些些条款？
10.劳动合同有哪些种类？
11.连续签订两次固定期限劳动合同到期后，劳动者提出签订
无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？
12.劳动者故意拖延或者拒绝签订劳动合同该怎么办？
13.无固定期限劳动合同能够解除或者终止吗？
14.劳动合同期满继续工作而未续签劳动合同的，用人单位是
否需要支付二倍工资？
15.用人单位与劳动者约定试用期是不是越长越好？
16.用人单位与劳动者续签劳动合同，能否再次约定试用期？
17.用人单位能否与劳动者口头约定试用期？
18.用人单位能否与劳动者单独签订试用期合同？
19.试用期工资应当如何约定？
20.如何合法解除试用期员工？
21.用人单位是否可以与劳动者约定违约金？
22.用人单位能否向劳动者收取押金、扣押证件等物？
23.用人单位可否随意调换劳动者工作岗位？
企业用工百问
第三章 工资福利篇………………………………………………11
24.什么是最低工资，滨州市最低工资是多少？
25.最低工资包括哪些内容？
26.工资由哪些部分组成？
27.什么是工时制度，我国目前有哪些工时制度？
28.什么是标准工时制度？
29.什么是不定时工作制？
30.什么是综合计算工时工作制？
31.什么是非全日制用工？
32.用人单位在工资支付时间上需要注意哪些问题？
33.用人单位安排加班，加班工资如何计算？
34.用人单位未依法支付工资有什么法律后果？
35.高温津贴是否一定要发放？
36.如何计算劳动者的带薪年休假？
37.什么情形下劳动者不能享受当年年休假？
第四章 规章制度篇………………………………………………18
38.用人单位制定规章制度有什么作用？
39.用人单位制定的规章制度符合什么条件才能作为用工管理
的依据？
40.用人单位制定的规章制度违反法律法规规定需要承担什么
法律后果？
41.如何保留规章制度已经过公示的证据？
42.劳动者违反规章制度，用人单位是否可以解除劳动关系？
43.用人单位应如何保存劳动者违反规章制度的证据？
44.劳动者违反规章制度，用人单位进行处罚有时限吗？
45.对于劳动者给用人单位造成经济损失的，规章制度是否可
以约定用人单位有权要求劳动者赔偿？
46.劳动者严重违反规章制度，用人单位是否可以先处罚再解
除劳动关系？
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第五章 社会保险…………………………………………………23
47.试用期内用人单位是否需要为劳动者缴纳社会保险费？
48.劳动者自愿放弃社会保险，事后再以企业“未办理社会保
险”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？
49.用人单位为劳动者投保了商业保险，还需要办理社会保险
吗？
50.用人单位能否与劳动者约定放弃基本医疗保险？
51.失业保险金能否折抵解除劳动合同的经济补偿金？
52.因违规被开除的员工，可否领取失业保险金？
53.未婚先育女职工能否享受产假和生育保险待遇？
54.配偶生育，男职工是否可以休护理假？
55.什么情况可以认定为工伤？
56.什么情形可以认定为视同工伤？
57.什么情形不得认定为工伤或者视同工伤？
58.劳动合同约定“因劳动者过失造成的工伤责任自负”是否
有效？
59.职工自愿加班期间受伤，能否认定为工伤？
60.工作时间内在单位打架，受到意外伤害，能否认定为工伤？
61.因第三方侵权造成的工伤事故，劳动者能否既向第三方主
张人身损害赔偿又向用人单位主张工伤待遇？
62.用人单位和劳动者在多长时间内要申请工伤认定？
63.认定工伤需要提供什么材料？
64.工伤职工存在过错，能否降低工伤待遇？
65.停工留薪期如何确定？
66.停工留薪期工资如何支付？
67.职工发生工伤后劳动合同期满，用人单位是否可以终止劳
动关系？
68.发生工伤后，劳动者未经工伤认定，是否可以直接申请仲
裁请求工伤保险待遇？
69.工亡职工待遇有哪些？
企业用工百问
70.因工死亡职工供养亲属是指哪些人？
71.因工死亡职工供养亲属在哪些情况下，可申请供养亲属抚
恤金？
72.因工死亡职工供养亲属在哪些情况下停止享受供养亲属抚
恤金？
73.工伤职工的待遇有哪些？
第六章 合同解除篇………………………………………………39
74.劳动者提前 30 日通知用人单位解除劳动关系，用人单位能
否不批准？
75.劳动者不辞而别是否违法？
76.用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系是否需要支付经
济补偿？
77.劳动者旷工多长时间，用人单位可以解除劳动关系？
78.劳动者拒绝加班，用人单位可以解除劳动合同吗？
79.用人单位采取“绩效考核、末位淘汰”解除劳动关系是否
合法？
80.劳动者不能胜任工作，用人单位能否直接解除劳动关系？
81.用人单位解除劳动关系是否需要征求企业工会意见？
82.用人单位在什么情况下不能解除劳动关系？
83.用人单位在什么情况下解除劳动关系需要额外支付“一个
月工资”的代通知金？
84.劳动合同期满，不再续订劳动合同，是否需要支付经济补
偿？
85.劳动合同到期时，员工怀孕了，能否终止劳动合同？
86.用人单位能否与劳动者约定劳动关系终止条件？
87.到底是劳动者主动离职还是用人单位解雇，双方各执一词
怎么办？
88.用人单位违法解除劳动关系有什么法律后果？
89.经济补偿和赔偿金的标准如何计算？
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第七章 争议解决篇………………………………………………47
90.我国劳动争议的处理程序？
91.用人单位和劳动者自行协商确定的协议是否有效？
92.劳动争议处理机构受理的案件包括什么？
93.是否用人单位与劳动者发生的所有争议都属于劳动争议案
件的受理范围？
94.发生劳动争议，劳动者是否能够直接提起诉讼？
95.发生劳动争议后，应该向哪个仲裁委申请仲裁？
96.什么是劳动争议终局裁决？
97.哪些争议应当一裁终局？
98.终局裁决是按照申请仲裁金额还是仲裁裁决金额？
99.仲裁裁决有多项内容，裁决总额远远超过“最低工资十二
个月金额”，为什么还是一裁终局？
100.用人单位在什么情况下可以请求中级法院撤销仲裁裁
决？
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附件 1：文书范本……………………………………………………54
1.《招聘人员报名表》
2.《职工录用登记表》
3.《劳动合同》
4.《签订劳动合同通知书》
5.《续签劳动合同通知书》
6.《加班申请单》
7.《请假单》
8.《员工违纪处罚通知》
9.《终止劳动合同通知书》
10.《解除劳动合同协议书》
11.《解除劳动合同通知书》
企业用工百问
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第一章 入职招聘篇
1.用人单位的招聘广告是否具有法律约束力？
实践中，一些劳动者受用人单位的招聘广告吸引，与企业建立
劳动合同关系，成为企业员工。用人单位的招聘广告在性质上属于
订立劳动合同的要约邀请，而非必然的劳动合同内容，一般不具有
法律约束力。双方因未履行招聘广告内容而发生纠纷的，一般应以
劳动合同约定为准；但双方未签订书面劳动合同的，用人单位的招
聘广告可作为认定双方权利义务的依据。
2.用人单位招用劳动者时应履行哪些告知义务？
用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工
作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳
动者要求了解的其他情况。实践中，用人单位在向劳动者履行告知
义务时，可做书面记录，并让劳动者签字确认；也可在劳动合同约
定中注明。
用人单位未如实告知相关信息，构成欺诈的，劳动合同无效或
者部分无效，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任
告知是一项义务，用人单位应当全面履行法律义务。实践中，
用人单位在向劳动者履行告知义务时，可做书面记录，必要时可让
劳动者签字确认。
3.劳动者在入职时应履行哪些告知义务？
单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者
应如实说明。需要注意，只有在用人单位要求了解情况时，劳动者
才需要说明；而用人单位有权了解的情况仅限于与劳动合同直接相
关的基本情况，包括知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭
注址等，不得侵犯劳动者的隐私权，更不能对劳动者实施就业歧视。
企业用工百问
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4.用人单位在设置录用条件时需要注意哪些事项？
明确的录用条件关系到用人单位能否招聘到适合工作岗位的
员工，也是试用期考核的主要依据，用人单位应对录用条件的设置
引起必要重视，根据企业的实际用工条件及相关法律规定，制定具
有共性和具体岗位个性特征的录用条件：
(1)录用条件要明确、具体、量化，具备可操作性，切忌空泛
化、抽象化。比如对“工作能力较强、工作积极性较高”等含糊的
条件进行量化，以可以考评的要件替代，同时，对于无法直接评定
或判断是否合格的情形，还可以规定参考标准或计算方法，以利于
评定的时候有章可循。
(2)录用条件在招聘时须向劳动者公示，应聘劳动者对用人单
位的录用条件具有知情权。且用人单位与劳动者签订劳动合同前，
应使新进劳动者对用人单位相关的管理制度、劳动条件等主要的关
键信息予以充分的了解，并由劳动者通过签字、接收邮件等方式确
认。
在试用期内，有理由和证据证明劳动者不符合录用条件的，用
人单位可以合法解除劳动合同。
5.用人单位审查劳动者信息需要注意哪些事项？
用人单位在招聘劳动者时，往往会主动审查劳动者相关信息，
审查的目的首先就需要排除双方建立劳动关系是否会违反法律禁
止性规定，同时，审查的内容也不得超出法律许可的范围：
(1)询问内容应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私
权；
(2)核实劳动者个人资料的真实性，对技术工种资格证书、外
国人就业资格证、学历证书、工作经历等背景进行调查，并保留相
关证据，让劳动者在个人简历、相关证书的复印件上署名签字，确
保其真实性，否则将承担相关责任；
(3)询问劳动者有关病史，对是否存在癫痫、精神病等突发性
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疾病进行了解，隐瞒者由其自己承担后果；
(4)审查求职者有效身份证件，确认求职者是否年满 16 周岁或
达到法定退休年龄；
(5)核实求职者与前单位是否已解除劳动关系；
(6)审查求职者是否存在竞业限制。
6.劳动者在应聘过程中未履行如实说明义务是否构成欺诈？
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳
动者应当如实说明。劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使
对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或者
部分无效。
由于劳动者没有遵守诚实信用的原则，未向用人单位如实说明
自身情况，劳动者在应聘阶段故意隐瞒真实情况、编造虚假信息的
行为，实际上等于将不能胜任工作的风险全部转移给了用人单位。
根据《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条之规定，劳
动者未尽如实说明义务的，构成欺诈的，劳动合同应当认定无效或
者部分无效。作为存在过错一方的劳动者应当承担由此给用人单位
造成的损失。
企业用工百问
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第二章 劳动合同篇
7.新员工入职多长时间，用人单位应当与员工签订劳动合同？
劳动合同，是指用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双
方权利和义务的协议。《劳动法》明确规定，建立劳动关系，应当
订立书面劳动合同。“应当”在这里是“必须”的含义。
对于新员工入职多长时间应当与其订立劳动合同，实践中普遍
存在一个误区，认为只要在一个月内订立劳动合同即可。事实上，
法律明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，
建立劳动关系就应当订立书面劳动合同。对于已建立劳动关系，未
同时订立书面劳动合同的，考虑到用工实际，法律给予一个月的“宽
限期”，即允许用人单位在与劳动者建立劳动关系之日起一个月内
“补订”书面劳动合同。
8.不签订书面劳动合同会有什么后果？
劳动合同是确定用人单位和劳动者权利义务的凭证，《劳动法》、
《劳动合同法》明确推行劳动合同书面化。用人单位不与劳动者订
立书面劳动合同，后果很严重。
(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订
立书面劳动合同的，应当自入职第二个月起向劳动者每月支付二倍
的工资。假设员工 2021 年 1 月 1 日入职，双方没有签订书面劳动
合同，那么从 2021 年 2 月 1 日开始，用人单位就要支付员工二倍
工资，直到双方订立书面劳动合同或截至 2021 年 12 月 31 日止(最
长计算 11 个月)。
(2)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合
同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
此外，劳动行政部门可以对故意拖延不订立劳动合同的用人单
位责令改正，由此对劳动者造成损失的，还应加付赔偿。
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9.劳动合同需要具备哪些条款？
劳动合同由两个部分构成，必备条款和约定条款。
必备条款就是劳动合同中必须具备的条款，即九大必备条款：
(1)用人单位的名称、住所、法定代表人或者是主要负责人；(2)
劳动者的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)
劳动合同的期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休
假；(6)劳动报酬；(7) 社会保险 ；(8)劳动保护、劳动条件和职
业危害防护；(9)法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。
除了九大必备条款外，用人单位可根据用工实际，与劳动者约
定试用期、培训、保守秘密、补充保险、福利待遇等其他事项。
10.劳动合同有哪些种类？
按照劳动合同期限的长短，劳动合同可分为三种：
(1)固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者订立的有一
定终止期限的劳动合同。劳动合同约定期限届满，双方当事人的劳
动关系终止。如果双方同意，还可以续订劳动合同。
(2)无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者订立的，
没有确定终止时间的劳动合同。也就是说，除非出现劳动者开始享
受养老保险待遇、劳动者死亡或者用人单位破产、解散等法定终止
事由，否则劳动合同不得终止。
(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与
劳动者约定以某项工作任务的完成为合同期限的劳动合同。如以完
成某项科研，以及带有临时性、季节性的劳动合同。劳动合同约定
的任务完成，劳动合同即可终止。
11.连续签订两次固定期限劳动合同到期后，劳动者提出签订无固
定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？
用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固
定期限劳动合同期满后，劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和
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第四十条第一项、第二项规定的情形，其提出要求续订无固定期限
劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：但
劳动者提出订立第三次固定期限劳动合同的，由双方自行协商。
12.劳动者故意拖延或者拒绝签订劳动合同该怎么办？
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后(见附件范本)，
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知
与劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依
法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。
因劳动者原因故意拖延或者拒签劳动合同的，其事后主张二倍
工资的，则用人单位无需支付二倍工资，但用人单位必须保留劳动
者故意拖延或拒绝签订劳动合同的证据。
13.无固定期限劳动合同能够解除或者终止吗？
无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限，并不意味
着用人单位不能解除，用人单位可以对员工实行自主管理，并依法
合理变更或解除劳动合同。
用人单位应该注重完善单位的绩效考核，防止部分员工在签订
无固定期限劳动合同后丧失竞争意识。通过设置科学、有效的绩效
考核制度和不胜任管理办法，对于考核不合格的员工可以调岗调薪，
对于屡次考核都不能达到公司要求的，经过法定程序，用人单位可
以解除劳动合同。
14.劳动合同期满继续工作而未续签劳动合同的，用人单位是否需
要支付二倍工资？
劳动合同期满后，如果劳动者继续在用人单位工作，用人单位
就应当与劳动者重新签订书面劳动合同。用人单位超过一个月未与
劳动者订立书面劳动合同，同样适用新建立劳动关系未签订书面劳
动合同的二倍工资“罚则”，用人单位从期满后的第二个月开始需
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要向劳动者支付二倍工资，最长支付期限也是 11 个月。
15.用人单位与劳动者约定试用期是不是越长越好？
实践中，一些用人单位认为，足够长的试用期才能充分考察劳
动者，而且试用期内用人单位具有相对宽松的解除权，因此倾向于
约定较长试用期。但用人单位对新招聘员工的试用期设定并非毫没
有限制，试用期也不是越长越好，而是应根据劳动合同期限的长短，
约定相应的试用期，试用期不能超过法定期限，具体来说：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年
劳动合同期限以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得
超过六个月。
约定的试用期超过上述期限的，劳动行政部门可以责令改正；
违法约定的试用期并已经履行的，对于超过法定试用期的期间，用
人单位应当向劳动者支付赔偿金。
16.用人单位与劳动者续签劳动合同，能否再次约定试用期？
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，我们可以概
括为试用期“三个一”规则：同一用人单位、同一劳动者、一次试
用期。只要是同一个劳动者，对同一个用人单位，不管是在职期间
调岗、升职、降职，还是离职后再入职，即使第二次入职后从事的
工作岗位并不是原来的工作岗位，都应当适用“三个一”规则。简
单的说，同一个用人单位对同一个员工，终生最多只能约定一次试
用期，且只能在初次建立劳动关系时约定。
17.用人单位能否与劳动者口头约定试用期？
建立劳动关系应当订立书面劳动合同，试用期包含在劳动合同
期限内。由此可见，试用期也应当书面约定，口头约定的试用期没
有法律效力。用人单位口头与劳动者约定试用期，但未签订书面劳
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动合同，或者签订的书面劳动合同中不包含试用期条款，都应当视
为用人单位放弃了试用期，在发生争议时，就认定双方劳动关系中
不存在试用期。因此，如果用人单位想正确理解、充分利用试用期
制度，在与劳动者建立劳动关系时就应当签订书面劳动合同并约定
试用期，否则此后再签订书面劳动合同就可能无法约定试用期。
18.用人单位能否与劳动者单独签订试用期合同？
试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互考察的双向选择期，
并不是所有劳动合同必备的内容，也就是说，劳动合同可以不约定
试用期，但约定试用期必须包含于劳动合同期限内，这才是法律意
义上的试用期。单独签订只有试用期的合同，试用期不成立，相当
于用人单位与劳动者没有约定试用期。双方单独就试用期约定的期
限直接等同于劳动合同期限。
19.试用期工资应当如何约定？
《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最
低档工资的 80%或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单
位所在地的最低工资标准。用人单位与劳动者约定试用期丁资，要
同时符合上述两个条件。用人单位支付的试用期工资低于上述标准
的，劳动者有权要求用人单位补足。
20.如何合法解除试用期员工？
劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动
合同。需要注意的是，用人单位必须提供有效的证据，如果用人单
位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不
能在劳动者试用期内随意与其解除劳动合同，否则，需要承担因违
法解除劳动合同所带来的不利后果。
所谓有效证据，一方面，用人单位须存在具体的录用条件，也
就是用人单位对岗位的工作职能及要求必须作出明确表述；另一方
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面，用人单位有具体的考核制度，也就是用人单位对员工在试用期
内的表现必须有客观记录和评价。
21.用人单位是否可以与劳动者约定违约金？
在劳动合同中，只有在两种情况下用人单位可以与劳动者约定
违约金：
1.用人单位提供专项培训费用，与劳动者约定服务期。劳动者
违反服务期约定的，应当按照约定向用定向用人单位支付违约金，
但该违约金的数额不是用人单位可以随意决定的，该数额不得超过
服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；
2.用人单位与劳动者约定竞业限制违约条款。用人单位如有必
要让有保密义务的劳动者保密，可以在劳动合同或者保密协议中与
劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同，在竞业
限制期限内按月支付劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的；
应当按照约定向用人单位支付违约金。
除了上述两种情况，用人单位不得与劳动者约定违约金，即使
约定了，也属于无效约定。
22.用人单位能否向劳动者收取押金、扣押证件等物？
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或其他证
件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
法律明文禁止用人单位在招用劳动者时扣押劳动者证件，或收取财
物的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人五百元
以上两千元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，还应当承
担赔偿责任。
23.用人单位可否随意调换劳动者工作岗位？
一般来说，用人单位调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商
一致。基于用工实际需要，用人单位也有调整劳动者工作岗位的用
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工自主权，但用人单位调整劳动者工作岗位绝不能任性而为，必须
符合以下情形：
(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
(3)不具有侮辱性和惩罚性；
(4)对其他劳动条件未作不利变更。
如果用人单位与劳动者就调整工作岗位无法协商一致，用人单
位单方调岗也不符合上述条件，则用人单位的擅自调岗岗行为违法，
需承担不利后果。
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第三章 工资福利篇
24.什么是最低工资，滨州市最低工资是多少？
最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同
约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付
的最低劳动报酬。凡在中华人民共和国境内企业、民办非企业单位、
有资质的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关、
事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，均实行最
低工资制度。
滨州市最低工资标准目前分为两档：滨城区（含经济开发区、
高新区）、博兴、邹平为 1900 元/月，19 元/小时；沾化、无棣（含
北海开发区）、阳信、惠民为 1700 元/月，17 元/小时。
25.最低工资包括哪些内容？
最低工资标准包含职工个人缴纳的社会保险费(包括养老、医
疗、失业保险费)和住房公积金，但不包括以下几项内容：
(1)延长工作时间工资；
(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环
境、条件下的津贴；
(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理
的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资
标准。
劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳
动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。
26.工资由哪些部分组成？
工资是指用人单位根据劳劳动合同的约定，在一定时期内以货
币形式对劳动者的劳动所支付的报酬。工资总额的组成部分有：(1)
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计时工资；(2)计件工资；(3)奖金；(4)津贴和补贴；(5)加班加点
工资；(6)特殊情况下支付的工资。工资总额是工资计划管理的重
要指标，也是计算平均工资的依据。
下列各项不列入工资总额的范围：
（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科
学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付
给运动员、教练员的奖金；
（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
（四）劳动保护的各项支出；
（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜
等的补偿费用；
（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股
金分红）和利息；
（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助
费、生活补助费等；
（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的
手续费或管理费；
（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承
包单位的发包费用；
（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
（十四）计划生育独生子女补贴。
27.什么是工时制度，我国目前有哪些工时制度？
工时制度，即工作时间制度，是指国家以法律、法规等形式，
对全日制职工在一定时间内的劳动时间所作的有关规定的总称。我
企业用工百问
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国劳动基本法对现行工时制度的概括规定为，国家实行劳动者每日
工作时间不超过 8 小时、平均每周工作时间不超过 40 小时的工时
制度。据现有情况，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、
综合计算工时制、不定时工时制。标准工时时是我国运用最为广泛
的一种工时制度。
28.什么是标准工时制度？
标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定的一昼夜
中工作时间长度及一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职
中普遍实行的基本工时制度。从 1995 年 5 月 1 日起，我国的标准
工作时间为每日工作 8 小时，每周工作 40 小时。标准工作时间是
计算其他工作时间及种类的依据。如实行综合计算工作时间的用人
单位，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间
基本相同。另外，对于实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据
每日工作 8 小时、每周工作 40 小时的工时制度，合理确定其劳动
定额和计件报酬的标准。
29.什么是不定时工作制？
不定时工作制是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工
作时间不能固定的工时制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要
或者职责范围的关系，无法按照标准工作时间衡量或者需要机动作
业的职工所所采用的一种工时制度。企业对符合下列条件之一的职
工，可以实行不定时工作制：
(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班
人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓
库的部分装卸人员及因工作性质特殊需机动作业的职工；
(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合
实行不定时工作制的职工。
企业用工百问
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必须注意的是，企业实行不定时工作制的，应履行审批手续。
经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定
的日延长时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采
取弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权
利和生产任务的完成。
30.什么是综合计算工时工作制？
综合计算工时工作制是指单位以标准工作时间为基础，以一定
的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不
能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时制，即分别以周、月、
季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均
周工作时间仍与法定标准工作时间基本相同。符合以下条件之一的
企业职工可以采用综合计算工时工作制：
(1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性
质特殊，需连续作业的职工；
(2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自
然条件限制的行业的部分职工；
(3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
用人单位实行综合计算工时工作制的审批办法与实行不定时
工作制相同。实行综合计算工时工作制，要确保职工的休息休假权
利的实现和生产任务的完成。综合计算工时工作制可采用集中工作、
集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式进行。
31.公是非全日制用工？
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位
一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过
24 小时的用工形式。非全日制用工是一种灵活和富有弹性的用工
模式，与全日制用工具有明显的区别。体现在：(1)非强制签订书
面劳动合同，非全日制用工双方可以仅订立口头协议，双方通过口
企业用工百问
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头约定权利义务；(2)建立多重劳动关系，从事非全日制用工的劳
动者可以与多个用人单位建立劳动关系，只要后建立的劳动关系不
影响先建立的劳动关系的履行；(3)工作时间灵活，在规定的期限
内，用人单位可以灵活自主决定和安排工作时间；(4)薪资支付周
期短，非全日制劳动报酬支付周期最长不得超过 15 日；(5)解约方
式灵活，非全日制用工模式下，双方当事人任何一方都可以随时通
知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
32.用人单位在工资支付时间上需要注意哪些问题？
工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或
休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，
快行周、日、小时工资制的可接周、日、小时支付工资。
对于完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位
应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
对于双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终
止劳动合同时一次付清劳动者工资。
用人单位切勿拖欠工资，否则不仅需要面对劳动行政部门的处
罚，劳动者也可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
33.用人单位安排加班，加班工资如何计算？
劳动法律法规对加班加点工资支付问题作了明确具体的规定，
用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需
要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付
工资：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资 150%的工
资报酬；(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低
于工资 200%的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付
不低于工资 300%的工资报酬。
34.用人单位未依法支付工资有什么法律后果？
下列三种情形，都属于未依法支付工资：(1)在支付时间上，
企业用工百问
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未接照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬；(2)
在支付标准上，低于当地最低工资标准支付劳动报酬；(3)在安排
加班情况下，不支付加班费。
用人单位存在上述违法情形的，劳动行政部门责令限期支付劳
动报酬、加班费、补足劳动报酬差额。逾期仍不支付的，还应当按
照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付
赔偿金。同时，劳动者以用人单位拖欠工资为由解除劳动合同的，
用人单位需要向劳动者支付经济补偿。
35.高温津贴是否一定要发放？
关于高温津贴，国家规定，用人单位安排劳动者在高温天气下
(日最高气温达到 35℃以上)，露天工作以及不能采取有效措施将
工作场所降低到 33℃以下的，应当向劳动者支付高温津贴。2012
年 6 月 29 日国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社
会保障部、中华全国总工会联合发布了《防暑降温措施管理办法》，
明确高温津贴属于“劳动保护费”，是在有碍身体健康环境中工作
的保健费用，是为了防止工伤事故和职业病的伤害而采取的保护措
施。也就是说，对于用人单位来说，高温补贴为并不是一种可有可
无的福利，而是一项必不可少的义务。
滨州市从事室外作业和高温作业人员每人每月 300 元;其他作
业人员每人每月 180 元。全年按 6 月 7 月 8 月 9 月共 4 个月计发。
防暑降温费列入企业成本费用。
企业在岗且提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出
勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放。
另外提醒的是：防暑降温饮料和必需药品不得冲抵高温津贴。
36.如何计算劳动者的带薪年休假？
带薪年休假是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时
间的带薪休假。带薪年休假的天数与劳动者工龄长短有关：职工累
企业用工百问
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计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已 10 年不满 20 年的，
年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。
对于可以享受带薪年休假的新入职员工和离职员工的当年带
薪年休假天数分别采取下面的方法计算：
新入职员工的计算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷
365 天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-已享受年休假天
数；
离职员工的计算方法为：(当年度在本单位工作日历天数÷365
天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-已享受年休假天数。
37.什么情形下劳动者不能享受当年年休假？
除了年休假，不同行业的劳动者还可享受寒暑假、病假、事假
等其他休假，为保障劳动者年休假权利的同时，也要保证用人单位
正常的工作秩序。因此，劳动者存在下列情形之一的，不享受当年
的年休假：
(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(2)职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；
(3)累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上
的；
(4)累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以
上的；
(5)累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。
企业用工百问
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第四章 规章制度篇
38.用人单位制定规章制度有什么作用？
用人单位劳动规章制度，又称用人单位内部劳动规则，是指用
人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
包括招聘、流动、辞退、工作时间、休息、休假、劳动条件、劳动
保护、劳动定额、劳动报酬计发、劳动纪律、奖惩办法等组织管理
本单位劳动的规范性文件。规章制度是用人单位规范化管理的重要
部分，用人单位各项工作的规范化管理水平也直接体现在规章制度
的设计上。简单的说，规章制度有如下作用：
(1)保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度；
(2)保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本；
(3)防止管理的任意性,制定和实施合理的规章制度能满足职
工公平感的需要：
(4)通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行
为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗；
(5)为企业节约大量的人力物力，为企业的正常运行提供保障。
39.用人单位制定的规章制度符合什么条件可作为用工管理的依
据？
并非用人单位任意制定的规章制度都可以成为用工管理的合
法依据，规章制度必须具备以下三个条件：
(1)规章制度内容必须合法。许多企业制定规章制度时由于不
了解或漠视现行的法律法规、政策，致使所制定的规章制度中的某
些内容违反法律强制性规定而不具有法律效力。
(2)规章制度应当经过民主程序确定。许多企业制定规章制度
都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。法
律规定涉及到职工利益的企业规章制度应经职工(代表)大会通过，
否则不发生法律效力。
企业用工百问
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(3)规章制度确定后应当公示，或直接作为劳动合同的附件让
劳动者签署。许多企业制定的规章制度根本不为员工所知，也使这
些制度无法得到全面贯彻，建议用书面形式或电子文件形式向全体
员工公示，否则不对员工产生效力。
40.用人单位制定的规章制度违反法律法规规定需要承担什么法律
后果？
一些用人单位在制定规章制度的时候，只考虑到用人单位自身
利益，未考虑规章制度本身的合法性，比如“入职需扣押身份证”、
“病假期间不发放工资”等，显然与法律相悖，规章制度内容违法
会存在五大法律风险：
(1)法律不认可，用人单位制定的规章制度违反法律、法规规
定的，规章制度没有约束力，劳动者可以不遵守；
(2)受到行政处罚，劳动行政部门会责令改正、给予警告；
(3)民事赔偿，給劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；
(4)劳动者以用人单位制定的规章制度违反法律、法规的规定
损害劳动者权益为由解除劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付
经济补偿；
(5)用人单位使用违反法律规定的规章制度条款解除劳动关系
的，将会被认定为违法解除，用人单位需要向劳动者支付赔偿金。
41.如何保留规章制度已经过公示的证据？
正式公布是规章制度生效的法定条件，正式公布以后的规章制
度才能对全体职工具有约束力。用人单位一定要注意保存规章制度
公示的证据，以备日后发生纠纷之需要。用人单位可以根据本单位
实际情况确定相应的公示方式，以下方式均可作为选择参照：
(1)召开职工大会进行口头宣告，请到会人员签到，并做好会
议记录；
(2)直接将劳动规章制度作为劳动动合同的附件，在劳动合同
企业用工百问
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的约定事项中约定“乙方(职工)已经详细阅读并愿意遵守甲方(用
人单位)的《劳动规章制度》”；
(3)将劳动规章制度印成员工手册发给员工阅读，并做好登记，
员工阅读后在登记册上签字确认。登记册上应写明“我已经阅读，
并愿意遵守”；
(4)在用人单位内的固定公告栏上张贴劳动规章制度全文公告，
并将张贴的劳动规章制度公告拍照或录像保存备查；
(5)组织全体职工进行劳动规章制度集中学习或培训，并保存
学习或培训时间、地点、内容的记录，以及与会人员的签到册等材
料；
(6)组织劳动规章制度知识考试，并保存试卷；
(7)在用人单位内部局域网上长期公布，并保存员工的浏览记
录。
42.劳动者违反规章制度，用人单位是否可以解除劳动关系？
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳
动合同。这是在劳动者存有过错的情况下，赋予用人单位的单方解
除权，以保护用人单位的合法权益。解除过程需注意要具备以下条
件：
(1)单位有合法的规章制度(内容合法、经民主制定和告知程
序)；
(2)违规事实清楚，证据确凿；
(3)违反的程度必须是“严重”；
(4)解除前将理由告知工会。
以劳动者“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的，属于过
错性解除劳动合同，无需支付经济补偿金，但如果用人单位在程序
上操作不到位将会涉嫌违法解除，需要支付赔偿金。
43.用人单位应如何保存劳动者违反规章制度的证据？
企业用工百问
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实务中，有很多企业尽管制定了规章制度，但是具体操作不规
范，没有掌握劳动者违反规章制度的证据，导致规章制度形同虚设，
原本合法解除严重违反规章制度的员工，最后被认定为违法解除。
建议用人单位可通过以下几个方式来保存劳动者违反规章制度的
证据；
(1)由违规违纪员工本人书写检讨书；
(2)通过拍照、录像的方式固定违规违纪经过；
(3)单位出具违规违纪通知单，让员工签字确认；
(4)由部门经理进行谈话并制作谈话笔录。
44.劳动者违反规章制度，用人单位进行处罚有时限吗？
当劳动者出现违反用人单位违章制度的情形，用人单位可依据
规章制度对劳动者进行处罚，对于用人单位行使处罚权利的时限，
虽无法律明确规定，但一般认为应当在合理的权利期间行使，一旦
超过该合理期间，用人单位的处罚权利就将灭失。因此，当出现劳
动者违反规章制度的情形时，用人单位应当及时作出处罚与否的决
定，尤其是劳动者严重违反规章制度的，应避免合法解除因超过合
理期限而变成违法解除，导致用人单位承担支付赔偿金的不利后果。
45.对于劳动者给用人单位造成经济损失的，规章制度是否可以约
定用人单位有权要求劳动者赔偿？
根据利益与风险共担、权利与义务对等的原则，用人单位规章
制度可就劳动者因履行职务行为给用人单位造成经济损失是否应
承担赔偿责任作出规定。但规章制度对损害赔偿责任规定过高时，
实务中，仲裁委、人民法院可以根据过错形式和程度、劳动报酬、
损失数额等因素酌情对赔偿责任进行调整：
(1)劳动者非因执行工作任务，故意侵害用人单位权益，给用
人单位造成经济损失的，用人单位可向劳动者主张侵权赔偿责任；
(2)劳动者在执行工作任务过程中因故意或重大过失给用人单
企业用工百问
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位造成经济损失的，用人单位可按劳动争议向劳动者主张赔偿经济
损失，双方劳动关系继续履行的，经济损失的赔偿可从劳动者本人
工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资
标准支付，赔偿总额一般不超过经济损失的 40%；双方劳动关系解
除或终止的，可根据劳动者的过错程度、劳动报酬、事故原因、损
失数额等情况酌情确定劳动者应承担的一次性赔偿比例，赔偿比例
一般不超过经济损失的 30%；
(3)劳动者因一般过失给用人单位造成经济损失，用人单位请
求劳动者赔偿经济损失，不予支持。
46.劳动者严重违反规章制度，用人单位是否可以先处罚再解除劳
动关系？
针对劳动者违反规章制度的行为，用人单位认为需要处罚的，
不仅应当注意处罚的时限，还应当注意处罚的次数，可以概括为“一
事一罚”原则。也就是说，对于劳动者违反规章制度的行为，用人
单位可以在一定的合理期限内做出与劳动者过错程度相当的处罚，
经此一次处罚，即对劳动者的违规行为评价完毕，如果用人单位再
次以同一理由解除劳动合同，属于“一事二罚”，对同一个行为进
行了两次评价，属于违法解除。
企业用工百问
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第五章 社会保险
47.试用期内用人单位是否需要为劳动者缴纳社会保险费？
用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经
办机构申请办理社会保险登记，由社会保险经办机构核定其应当缴
纳的社会保险费。试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试
用期包括在劳动合同期限内，所以试用期同样也不能例外。
用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以
向社会保险行政部门或者社会保险费征收机构部门投诉，造成劳动
者损失的，用人单位需要承担赔偿责任。试用期用人单位未依法为
劳动者缴纳社会保险的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位需要
支付经济补偿。
48.劳动者自愿放弃社会保险，事后再以企业“未办理社会保险*为
由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？
劳动关系建立后，用人单位有义务为劳动者缴纳社保。但是，
在实践中，部分劳动者与用人单位协商约定，用人单位无需为其缴
纳社会保险，并由劳动者出具承诺书(协议书)予以确认。
但是，参加社会保险是劳动者的权利，也是用人单位的法定义
务，同时也关乎个人、单位和社会三方利益。这种义务不能由用人
单位和劳动者通过约定来变更或放弃。放弃参加社会保险的承诺书
(协议书)虽然是双方(或者劳动者单方)真实意思表示，但因为违反
了法律法规的强制性规定，因而是无效的，用人单位仍应为劳动者
补缴社会保险。但承诺放弃参加社会保险的劳动者再以“用人单位
没有缴纳社会保险”为由解除劳动合同的，经济补偿不予支持。
49.用人单位为劳动者投保了商业保险，还需要办理社会保险吗？
社会保险是国家通过立法强制实施的法定保险，社会保险具有
保障基本生活的社会功能，所有用人单位均应当为劳动者办理社会
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保险。而商业保险完全由投保人自主决定是否投保。社会保险与商
业保险在基本属性、缴费模式、保障功能等方面存在明显差别。用
人单位可以为劳动者投保商业保险作为社会保险的补充，但不能仅
保商业保险而不办理社会保险，也就是说，用人单位为劳动者办理
商业保险后，并不能免除其为劳动者缴纳社会保险的义务。
50.用人单位能否与劳动者约定放弃基本医疗保险？
基本医疗保险是为补偿劳动者因疾病风险造成的经济损失而
建立的一项社会保险制度。通过用人单位和个人缴费，建立医疗保
险基金，因参保人员患病就诊而发生医疗费用后，由医疗保险经办
机构给予一定的经济补偿，以避免或者减轻劳动者因患病、治疗等
所带来来的经济风险。基本医疗保险是一种具有强制力的法定社会
保障，是法律规定的用人单位必须履行的法定义务，既符合社会公
共利益，又能保护劳动者的合法权益。
因此，对于基本医疗保险，无论是用人单位还是劳动者都必须
遵守，任何单位和个人都不得通过协商方式不予缴纳，即使经过双
方协商、同意、签字、盖章，形式上符合合同的基本要件，但就实
质而言，不具有法律效力。
51.失业保险金能否折抵解除劳动合同的经济补偿？
虽然经济补偿和失业保险金，都是在劳动合同解除后对劳动者
给予的帮扶和补助，但两者属于不同性质的补偿费用。经济补偿是
用人单位在劳动合同解除后根据劳动法律法规向劳动者支付的费
用。失业保险金属于社会保险，由失业保险经办机构在劳动者失业
后按照《失业保险条例》发放的失业保险待遇。两者来源、发放条
件、标准、功能都不相同。
劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补
偿，不能因劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补偿，失业
保险经办机构也不能因劳动者领取了经济补偿而停发或减发失业
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保险金。两者不能混同，不能相互折抵。
52.因违规被开除的员工，可否领取失业保险金？
参加失业保险的城镇企业事业单位职工失业后要领取失业保
险金，必须符合一定的条件：
(1)按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴
费义务满 1 年，这也是最主要的条件。
(2)非因本人意愿中断就业。一般来讲，中断就业的原因分两
种：一是非自愿中断就业，即失业人员不愿意中断就业，但因本人
无法控制的原因而被迫中断就业；二是自愿中断就业，即失业人员
因自愿离职而导致失业。自愿离职而失业的人员不能享受失业保险
待遇。
(3)已办理失业登记，并有求职要求。办理失业登记是失业人
员领取失业保险金的必经程序，目的是掌握失业人员的基本情况，
确认其资格。失业登记是失业人员进入申领失业保险待遇程序的重
要标志。
劳动者被用人单位除名的，实际上满足了“非因本人意愿中断
就业”，因此，劳动者应当享受失业保险待遇。
53. 女职工享受哪些产假和生育保险待遇？
女职工生育期间的产假是法定的。根据《女职工劳动保护特别
规定》规定，女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15
天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，
增加产假 15 天。女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；
怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假。同时根据《山东省人口与
计划生育条例》规定，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除
国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增
加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用
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人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参
加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和
标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生
育保险的，由用人单位支付。
54.配偶生育，男职工是否可以休护理假？
护理假是男方为护理其生产配偶而享有的特定假期。根据山东
省现行规定，作为福利待遇，对于符合法律、法规规定生育子女的
夫妻，女方生育的，男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福
利待遇照发。同时需要提醒的是，15 天并非工作日，是指按自然
日历数计算的天数，包括休息日和法定休假日。
55.什么情况可以认定为工伤？
工伤，是指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动
中所遭受的事故伤害和职业病伤害。法律法规对工伤的各种情形进
行罗列，由于现实情况更加具体多样，难以穷尽。因此，可按照“三
工”原则作为判断是否属于工伤的基本标准，即工作时间、工作场
所、因工作原因受到事故伤害。
“工作时间”，是指法律规定的，或者用人单位要求员工应当
工作的时间，以及在工作时间前后所作的预备性或收尾性工作所占
据的时间。
“工作场所”，既包括本单位内的工作场所，也包括因工作需
要或者领导指派到本单位以外去工作的工作场所。
“因工作原因受到事故伤害”，包括因履行工作职责受到的暴
力伤害，也包括员工履行工作职责期间由于意外因素导致的人身伤
害。
56.什么情形可以认定为视同工伤？
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在某些情形下，职工受到伤害不完全符合“三工”原则，但法
律出于整体利益的考虑将这些情形也纳入了工伤范围，视同工伤：
(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内
经抢救无效死亡的。“突发疾病”，是指上班期间突然发生任何种
类的疾病，一般多为心脏病、脑出血、心肌梗塞等突发性疾病；“48
小时”的起算时间，以医疗机构初次诊断时间为突发疾病的起算时
间。
(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。
在这种情形下，没有工作时间、工作地点、工作原因等要素要求。
(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤
残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
57.什么情形不得认定为工伤或者视同工伤？
在某些情形下，职工受到伤害，形式上符合“三工”原则，但
由于事故是自身的故意或者实施了法律禁止的行为导致的，这些行
为本身为法律和社会道德所不容，不应当认定为工伤或者视同工伤：
(1)故意犯罪的。由于故意犯罪的主观恶意较重，不应认定为
工伤。
(2)醉酒或者吸毒的。为了禁止职工醉酒后工作和吸毒这种违
法行为，法律将其排除工伤的情形。
(3)自残或者自杀的。职工自残或自杀导致的伤亡是其故意造
成的，一般与工作之间不存在因果关系，后果应当自己承担。
58.劳动合同约定“因劳动者过失造成的工伤责任自负”是否有效？
为每位劳动者办理工伤保险是用人单位的法定义务，享受工伤
保险待遇是受到工伤伤害劳动者的法定权利。工伤认定不以劳动者
是否存在过错为前提，用人单位不能与劳动者约定“工伤概不负责”
或“因劳动者过失造成的工伤责任自负”，将劳动者应享有的法定
的工伤待遇排除在外。这种约定既不符合法律的规定，也严重违反
企业用工百问
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了社会主义公德，应属于无效的民事行为。这种无效条款，并不能
影响和排除劳动者依法享受工伤保险待遇。
59.职工自愿加班期间受伤，能否认定为工伤？
法律对工伤情形采取列举的方式进行规定，但任何列举都无法
穷尽现实中的多样情形。对于劳动者自愿加班受到伤害是否属于工
伤，法律就没有做出明确规定。因此，就需要在工伤“三工”认定
标准的基础上，结合主客观相统一的标准作出判断，关键就在于对
“三工”中的“工作时间作出判断。
劳动者自愿加班，主观上是为了履行职务或者是为了用人单位
的利益，劳动者的主观因素符合构成工伤的要件；基于劳动者的主
观因素，可以认定劳动者的加班行为与劳动者正常工作的目的一致，
即是为了履行职责或为了用人单位利益，应视为工作时间的延伸。
因此，劳动者自愿加班，只要单位不明确制止，便应视为其接受。
在此期间受伤，自然应当认定为工伤。
60.工作时间内在单位打架，受到意外伤害，能否认定为工伤？
对于这种情形是否属于工伤，仍应当以“三工”原则为标准，
结合实际情况作出判断，关键在于对“三工”中的“工作原因”作
出判断。
劳动者于工作时间内在单位打架，可区分为两种不同情形：一
种情形是，劳动者因履行工作职责，为制止某些不合理或者违法的
行为，遭受他人攻击发生打架，导致人身伤害的，如管理人员正常
行使管理职责，个别员工与其发生肢体冲突导致人身伤害，又如保
安制止醉酒顾客耍横，与其发生肢体冲突导致人身伤害的，就其行
为本质，是为了履行职责或为了用人单位利益，因此应认定为“因
工作原因受到事故伤害”，属于工伤；另外一种情形是，劳动者因
情感、恩怨等与履行工作无关的原因与他人打架遭受暴力等意外伤
害，无论主观或客观，均与工作职责或用人单位利益无关，因此不
企业用工百问
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属于“因工作原因受到事故伤害”，不能认定为工伤。
61.因第三方侵权造成的工伤事故，劳动者能否既向第三方主张人
身损害赔偿又向用人单位主张工伤待遇？
因第三人侵权造成的工伤，存在两种赔偿责任，一是第三人基
于侵权而承担的赔偿责任，二是用人单位基于用工承担的工伤待遇
赔偿责任。两种不同的法律关系，在同一事故和损失后果上发生竞
合。民事侵权赔偿是私法领域的救济权利，申请工伤保险补偿是公
法领域的救济权利，二者在保护职工合法权益的目的上并不相悖。
职工同时享有向第三人请求侵权赔偿和请求工伤保险待遇的权利。
职工从侵权人处获得民事赔偿，不构成其依法享有工伤保险待遇的
障碍，在获得交通事故赔偿后，仍可享受相关工伤保险待遇。
62.用人单位和劳动者在多长时间内要申请工伤认定？
发生工伤以后，用人单位和劳动者都有积极向社会保险行政部
门申请工伤认定的义务。用人单位应当自事故发生之日或者被诊断、
鉴定为职业病之日起 30 日内，向统筹地区社会保险行政部门提出
工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请
时限可以适当延长。工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害
发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用
人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
有下列情形之一耽误申请时间的，被耽误事假不计算在工伤认
定申请期限内：(1)不可抗力；(2)人身自由受到限制；(3)属于用
人单位原因；(4)社会保险行政部门登记制度不完善；(5)当事人对
是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。
63.认定工伤需要提供什么材料？
提出工伤认定申请，应当提交以下资料：
(1)工伤认定申请表(包括事故发生的时间、地点、原因以及职
企业用工百问
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工伤害程度等基本情况)；
(2)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料；
(3)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴
定书)。
工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应一次
性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。
64.工伤职工存在过错，能否降低工伤待遇？
实践中，员工发生工伤事故，经常出现用人单位以员工存在过
错进行抗辩，主张只需承担部分赔偿责任或不承担赔偿责任。但事
实上，工伤赔偿责任属于无过错赔偿责任，换言之，发生了工伤事
故，只要排除了员工故意、醉酒等非工伤情形，不问劳动者对事故
的发生是否存在过错，其均应获得相应的工伤赔偿。已经参加工伤
保险的，由工伤保险基金和用人单位分别支付工伤保险待遇；没有
参加工伤保险的，由用人单位支付全部工伤保险待遇。
65.停工留薪期如何确定？
工伤职工的停工留薪期，是指职工因工作遭受事故伤害或者患
职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇
的期限。停工留薪期应当连续计算。
按照《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》规定，工伤职工
应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位，申请
停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，按照
《山东省工伤职工停工留薪期分类目录》，确定其停工留薪期限，
并书面通知工伤职工本人。
停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经
设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得
超过 12 个月。
工伤职工停工留薪期满，伤情尚未稳定或未痊愈，不能恢复工
企业用工百问
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作仍需治疗的，应在期满前 5 个工作日内向本单位提出延长停工留
薪期的书面申请，并提交协议医疗机构出具的休假证明。用人单位
同意后，可以延长停工留薪期。用人单位对工伤职工延长停工留薪
期有异议的，应在接到申请 7 个工作日内持该职工的工伤认定决定
书、住院或门诊病例、相关检查报告、协议医疗机构出具的休假证
明、职工延长停工留薪期申请书等，向市劳动能力鉴定委员会申请
延长停工留薪期确认。用人单位未提出申请的，视为同意延长停工
留薪期。工伤职工或者其直系亲属、工会组织未在规定的时间内提
出延长停工留薪期申请的，停工留薪期终止。
66.停工留薪期工资如何支付？
同样是暂停工作接受医疗，停工留薪期间待遇与医疗期间待遇
完全不同。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按
月支付。其中“原工资”按照工伤职工因工作遭遭受事故伤害或者
患职业病前 12 个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工
资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资，用人单位不可因劳
动者未参加工作而少发或停发工资。工伤职工评定伤残等级后，停
发原待遇，工伤职工按有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留
薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇
67.职工发生工伤后劳动合同期满，用人单位是否可以终止劳动关
系？
发生工伤事故后，劳动者即享有法定的工伤保险待遇，即使用
人单位与劳动者约定的劳动合同期限届满，用人单位也应当依据劳
动者的劳动能力丧失程度确定是否可以终止。具体来说：
(1)职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，即使发生工伤
后劳动合同期满的，用人单位也不得解除或终止劳动合同，而应当
保留劳动关系，劳动者退出工作岗位，享受相应工伤保险待遇；
(2)职工因工致残被鉴定为五级至六级伤残的，除非劳动者提
企业用工百问
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出，劳动者可以与用人单位解除或终止劳动合同，用人单位无权主
动终止劳动合同，用人单位还应当与劳动者保留劳动关系，并给劳
动者安排适当工作；
(3)职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，用人单位可以
终止劳动合同，但劳动合同终止应延续至伤残等级确定之日。
68.发生工伤后，劳动者未经工伤认定，是否可以直接申请仲裁请
求工伤保险待遇？
工伤事故发生后，用人单位和劳动者都应当依法及时向工伤保
险行政部门申请工伤认定，并向劳动能力鉴定委员会申请鉴定工伤
等级。在认定工伤并确定工伤等级后，用人单位和劳动者对工伤保
险待遇仍存在争议的，才可以向劳动人事争议仲裁委申请仲裁。
因为工伤认定属于工伤保险行政部门的行政行为，仲裁委和法
院都不能直接进行工伤认定。仲裁委和法院对工伤保险待遇纠纷审
理的前提，必须是工伤认定和伤残等级鉴定。未经工伤认定直接向
仲裁委请求工伤保险待遇的，不予受理。
69.工亡职工待遇有明些？
职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补
助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：
(1)丧葬补助金：统筹地区上年度职工月平均工资×6 个月；
(2)供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例发给由因
工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：
配偶每月 40%，其他亲属每人每月 30%，孤寡老人或者孤儿每人每
月在上述标准的基础上增加 10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和
不应高于因工死亡职工生前的工资。
(3)一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可
支配收入的 20 倍。
伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受第
企业用工百问
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（1）项规定的待遇；一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡
的，其近亲属可以享受第（1）项、第（2）项规定的待遇。
70.因工死亡职工供养亲属是指哪些人？
根据《因工死亡职工供养亲属范围规定》(劳动和社会保障部
令第 18 号)规定，因工死亡职工供养亲属，是指该职工的配偶、子
女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。
该规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚
养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女；
该规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母；
该规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者
同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。
71.因工死亡职工供养亲属在哪些情况下，可申请供养亲属抚恤
金？
《因工死亡职工供养亲属范围规定》规定，因工死亡职工供养
亲属，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并有下列情形之
一的，可按规定申请供养亲属抚恤金：
(1)完全丧失劳动能力的；
(2)工亡职工配偶男年满 60 周岁、女年满 55 周岁的；
(3)工亡职工父母男年满 60 周岁、女年满 55 周岁的；
(4)工亡职工子女未满 18 周岁的；
(5)工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满 60 周岁，祖
母、外祖母年满 55 周岁的；
(6)工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、
外孙子女未满 18 周岁的；
(7)工亡职工父母均己死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹
未满 18 周岁的。
企业用工百问
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72.因工死亡职工供养亲属在哪些情况下停止享受供养亲属抚恤
金？
《因工死亡职工供养亲属范围规定》规定，领取抚恤金人员有
下列情形之一的，停止享受抚恤金待遇：
(1)年满 18 周岁且未完全丧失劳动能力的；
(2)就业或参军的；
(3)工亡职工配偶再婚的；
(4)被他人或组织收养的；
(5)死亡的。
领取抚恤金的人员，在被判刑收监执行期间，停止享受抚恤金
待遇。刑满释放仍符合领取抚恤金资格的，按规定的标准享受抚恤
金。
73.工伤职工的待遇有哪些？
一、医疗待遇（职工停工留薪期间）
项 目 条件或待遇标准 支付渠道
医疗费
符合工伤保险诊疗项目目录、
药品目录、住院服务标准的
工伤保险基金
伙食补助费 本单位公差标准的 70％ 工伤保险基金
外出就医交通、
食宿费用
本单位公差标准 100％ 工伤保险基金
停工留薪期
不超过 12 个月，特殊情况可适
当延长，但延长不得超过 12
个月
停工留薪待遇 原工资福利待遇不变
所在单位
（按月支付）
生活护理 停工留薪期间需要护理的 所在单位负责
企业用工百问
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二、辅助器具费
工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确
认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，
所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。
三、生活护理费
工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需
要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
护理类别 基 数 标准
生活完全不能自理 统筹地区上年度职工月平均工资 50％
生活大部分不能自理 统筹地区上年度职工月平均工资 40％
生活部分不能自理 统筹地区上年度职工月平均工资 30％
四、伤残待遇
1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，
退出工作岗位，享受以下待遇：
待遇类别
等级标准
支付渠道
一 二 三 四
一次性伤残
补助金
27个月 25个月 23个月 21个月 工伤保险基金
伤残津贴 90％ 85％ 80％ 75％
工伤保险基金
（按月支付，低于
最低工资标准的，
基金补足差额）
企业用工百问
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a、工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，
享受基本养老保险待遇，基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工
伤保险基金补足差额。
b、一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为
基数，缴纳基本医疗保险费。
2、职工因工致残被鉴定为五级、六级的，享受以下待遇：
（1）保留劳动关系
待遇类别
等级与待遇标准
支付渠道
五 六
一次性伤残补助金 18 个月 16 个月 工伤保险基金
伤残津贴
（难以安排工作的）
70％ 60％
用人单位按月支付
（伤残津贴实际金
额低于当地最低工
资标准的，由单位补
足差额），并按规定
为其缴纳各项社会
保险费
（2）解除或终止劳动关系
待遇类别
等级与待遇标准
支付渠道
五 六
一次性伤残补助金 18 个月 16 个月 工伤保险基金
一次性工伤医疗补助金 22 个月 18 个月 工伤保险基金
一次性伤残就业补助金 36 个月 30 个月 用人单位
3、职工因工致残被鉴定为七级至十级的（劳动合同期满终止
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或者职工本人提出解除劳动合同），享受以下待遇：
待遇类别
等级标准
支付渠道
七 八 九 十
一次性伤残
补助金
13个月 11个月 9个月 7个月 工伤保险基金
一次性工伤
医疗补助金
13个月 10个月 7个月 4个月 工伤保险基金
一次性伤残
就业补助金
20个月 16个月 12个月 8个月 用人单位
五、职工因工死亡，其直系亲属待遇
a、一次性伤残补助金、伤残津贴、供养亲属抚恤金的基数为
本人工资
b、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、丧葬补
助金、一次性工亡补助金的基数为统筹地区上年度职工月平均工资。
级别 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十
标准
（赔偿基数倍数）
16 14 12 10 8 6 4 3 2 1
待遇类别 标准 支付渠道
丧葬
补助金
6 个月
工伤保险
基金
供养亲属
抚恤金
配偶 每月40％ 孤寡老人或孤
儿，每人每月在
上述标准上基
础上增加 10％
工伤保险
基金
其他亲属 每月30％
一次性工
亡补助金
20 倍的上年度全国城镇居民人均可支配
收入
工伤保险
基金
企业用工百问
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六、非法用工单位伤亡人员一次性赔偿标准
a、非法用工单位伤亡，是指在无营业执照或者未经依法登记、
备案的单位及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到
事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、
死亡童工。
b、赔偿基数是指单位所在地工伤保险统筹地区上半年度职工
年平均工资。
c、受到事故伤害或者患职业病造成死亡的，按照上一年度全
国城镇居民人均可支配收入的 20 倍支付一次性赔偿金，并按照上
一年度全国城镇居民人均可支配收入的 10 倍一次性支付丧葬补助
等其他赔偿金。
d、职工或童工受到事故伤害或患职业病，在劳动能力鉴定之
前进行治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助
费及所需的交通费等费用，按照《工伤保险条例》规定的标准和范
围，全部由伤残职工或童工所在单位支付。
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第六章 合同解除篇
74.劳动者提前 30 日通知用人单位解除劳动关系，用人单位能否不
批准？
辞职是劳动者的权利，但是该权利附有一定的条件，即非试用
期内劳动者必须提前 30 日以书面形式向用人单位提出申请。这 30
日是给予用人单位准备招录新人准备的时间，其目的在于使单位能
够及时进行人员安排，避免因人员变动而导致经营管理过程中的损
失。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合
同的程序，也是解除劳动合同的条件，无须双方协商达成一致意见，
也不需要用人单位批准，用人单位应当为其办理离职手续。
75.劳动者不辞而别是否违法？
劳动者不辞而别的行为有可能是旷工，也可能是离职。若劳动
者因个人原因离职时，应当按照法律的要求提前通知用人单位，或
者与用人单位进行协商。劳动者直接以不辞而别的方式离职，不符
合《劳动合同法》关于劳动者行使解除权的规定，应当认定构成违
法解除劳动合同，但法律对劳动者违法解除仅规定，给用人单位造
成损失的，承担赔偿责任。
因此，在劳动者不辞而别的情况下，由于劳动者没有办理请假
或辞职的合法手续，用人单位可以作旷工处理，建议用人单位先通
过微信、电话、邮寄等方式催告其返回单位正常上班，告知其如有
特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，逾期不返将依照单
位规定及相应法律规定解除劳动合同。经催告后在指定期限内劳动
者仍未返回岗位的，用人单位可以依据规章制度(旷工达到一定天
数有权解除劳动合同)做出解除劳动合同的决定，注明解除时间、
解除理由与解除依据，并向劳动者送达，在特快专递详情单上注明
所寄文件为《解除劳动合同通知书》，同时留存回执及快递的邮寄
信息。在完成上述解除手续后，用人单位可以行使解除劳动合同后
企业用工百问
- 40 -
续问题，停交保险，退工退档。
以上操作，既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动
合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法
律风险。
76.用人单位与劳动者协商一致解除劳动夫系是否需要支付经济补
偿？
要看提出解除劳动合同的主体是劳动者还是用人单位，如果是
劳动者提出的，经过双方协商一致解除劳动合同的，用人单位不需
要支付经济补偿；如果是用人单位提出的，经过双方协商一致解除
劳动合同的，用人单位就需要支付经济补偿。
77.劳动者旷工多长时间，用人单位可以解除劳动关系？
对劳动者无正当理由未办理请假手续的情形，用人单位规章制
度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定而劳动
者擅自离岗连续超过15个工作日或者一年内累计超过20个工作日
的，用人单位可以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
若用人单位依据规章制度与劳动者解除劳动合同，其前提是规
章制度经过民主议定与公示程序，劳动者知晓并确认制度，并且以
旷工为由的解除时间应当符合常理，比如旷工 1 天就予以辞退显然
不近人情。其次用人单位管理制度中要明确相应的请假流程，并且
对于事假、病假等各类假期的请假流程应区别对待，在符合公司内
部管理流程的同时，应确保各类假期请假的合理性，比如，丧假要
求劳动者提前请假，是肯定不合理的。
78.劳动者拒绝加班，用人单位可以解除劳动合同吗？
劳动者享有法定休息的权利，法律规定用人单位不得得强迫或
者变相强迫劳动者加班。然而每逢生产旺季，企业为了按期完成订
单，不得不要求全厂职工加班加点。如果这种情况下职工拒绝加班，
企业用工百问
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势必会给生产进度造成影响，企业是否有权以“不服从工作安排”、
“影响正常生产秩序”、“违反规章制度”等理由解除劳动合同？
这需要区分两类情况。
一类属于不能解除劳动合同的情况。一般情况下劳动者拒绝用
人单位安排的加班是不能因此被解除劳动合同的。因为在劳动法中
有明确的规定，用人单位不能强硬安排劳动者加班。单位因为生产
经营需要安排加班是需要与劳动者协商的，只有在协商后劳动者自
愿同意的情况下才能安排加班，不能强迫，否则劳动者有权拒绝，
如果用人单位以此为由解除劳动合同属于违法。
另一类则属于于可以解除劳动合同的情况。因为特殊情况和紧
急任务确实需要延长工作时间的，包括灾后紧急处理，公共设施抢
修，此时则无需与工会或员工协商，也没有时间上的限制。如果劳
动者没有正当事由拒绝此类加班，用人单位可依法解除劳动合同。
79.用人单位采取“绩效考核、末位淘汰”解除劳动关系是否合法？
一些企业为了提高员工的积极性，将“末位淘汰制”作为绩效
考核的形式写入规章制度或者劳动合同中，并根据考核结果辞退排
位靠后的劳动者。然而用人单位单方解除劳动关系的情形是法定的，
即《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形，
我国法律并未允许用人单位仅因劳动者的业绩表现在单位考核中
居于末尾，直接解除劳动关系。如果用人单位以此为由径直解除的，
则构成违注解除劳动关系。为了防范纠纷的发生，建议用人单位对
于考核的岗位、工作职责、程序、淘汰形式等要求细化、量化，明
确不能胜任工作的具体标准，在充分征求员工意见的基础上，经过
职工代表大会讨论后，对考核指标与考核结果进行公告。对于确实
不能胜任工作而居于考核末位者，用人单位可以在履行法定程序后，
依法行使解除权。
80.劳动者不能胜任工作，用人单位能否直接解除劳动关系？
企业用工百问
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首先，单位要提供相关依据证明劳动者不胜任工作岗位，例如
详细的任职条件、考核标准以及表现评分等，结合考核规定，能够
证明曾对劳动者进行过考核且不达标。其次，即使单位能够证明劳
动者不能胜任工作的，也不能直接解除劳动合同，还要按照法律规
定先对其进行调岗或培训。关于培训内容，应当与工作岗位具有针
对性，给予劳动者提升职业技能的机会，并非随意安排一项培训内
容即可。调岗也应根据劳动者的实际情况调整，而非故意安排高要
求、高强度岗位导致劳动者无法完成工作内容。总之，无论是调岗
还是培训，都应当具有合理性，并非程序性地走过场即可。在单位
履行了上述义务后，劳动者仍然不能胜任工作的，说明劳动者不具
备在该单位工作的职业能力，用人单位才能提前 30 日以书面形式
通知其本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。这时企业也
应当就劳动者仍然无法胜任岗位完成相应的证明责任。
81.用人单位解除劳动关系是否需要征求企业工会意见？
首先明确的是，员工主动离职的情况下，是不需要通知工会的，
而用人单位单方面解除劳动合同则应当事先将理由通知工会并征
求工会意见。如果企业单方解除劳动合同时，没有按照法律规定通
知工会，员工以此提出违法解除而请求赔偿金的，企业可能面临败
诉的风险。但针对企业没有通知工会就解除劳动关系的，法律也提
供了补救手段，即在起诉前及时补正有关程序。
关于如何通知工会的问题。如果企业建立了工会组织，直接通
知并征求意见就可以了。如果企业没有建立工会，建议向企业所在
地的总工会报送，并留下已经寄送的证据。
82.用人单位在什么情况下不能解除劳动关系？
《劳动合同法》第四十二条就某些特殊情形下，用人单位解除
劳动关系作出了限制，分别是：(1)职工疑似患职业病的；(2)职工
在本单位患职业病或者因工负伤丧失劳动能力的；(3)职工患病或
