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作任务，某地产公司应当按照《奖励金考核管理办法》的规定向何某支付奖励金。
3.典型意义
用人单位作为市场经济主体，独立经营，自负盈亏，经营风险应由其自身承担。部分用人单位为减轻自身利益损失，会将经营风险变相转嫁给劳动者，但在劳动关系中，劳动者的劳动力和生产资料均是用人单位的生产要素，劳动者对用人单位的生产经营没有自主权，也无需为企业的经营风险承担责任。此外，有些用人单位甚至利用规章制度转嫁风险，以此约束劳动者。劳动合同法第二十六条规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，据此，用人单位通过规章制度将经营风险转嫁给劳动者的，不具有法律效力。【律师提醒】
十一、用人单位不能将经营风险转嫁给劳动者，但将劳动者的奖金与经营情况挂钩有一定的合理性。十二、奖金属于用人单位的用工自主权，用人单位有权决定如何发放以及具体发放的金额，但如果用人单位与劳动者之间有关于奖金发放标准以及计算方式的明确约定，法院一般会支持劳动者的主张。
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案例六：事业单位与受聘人员遵循公平、合理的原则，在聘用合同中约定的违约金条款，具有法律效力——徐某与某人民医院人事争议案
1.基本案情
徐某（乙方）与某人民医院（甲方）在2019 年签订聘用合同书，约定：甲方聘用乙方从事社区卫生服务中心专业技术工作，合同期限为 5 年，合同期未满离院乙方需向甲方交纳违约金，其数额不少于半年工资总额……。2021年1月29 日，徐某向某人民医院提出辞职申请，辞职原因为个人原因。2021 年 2 月 18 日，徐某、某人民医院签订协议书一份，约定：一、乙方因个人原因提出辞职申请，违反合同约定，造成甲方中断履行合同，乙方自愿向甲方交纳违约金10144元，在本协议签订之后 5 日内，乙方将违约金交给甲方；二、乙方将违约金交给甲方后，双方关于劳动关系方面的权利与义务全部终结，今后不存在任何纠纷。同日，徐某向某人民医院支付了违约金 10144 元。后双方因违约金问题产生争议，徐某诉请某人民医院返还其离职时交纳的违约金。2.裁判结果
人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者
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国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第十五条规定，双方当事人应当按照有关规定，遵循公平、合理的原则，在聘用合同中约定违约金的数额，违反聘用合同应按合同约定支付违约金。本案中，徐某在聘用合同未到期、不符合解除合同的条件下，因个人原因单方面要求解除合同，根据聘用合同书约定，徐某应向某人民医院支付违约金。基于此，人民法院对于徐某请求某人民医院返还违约金的请求不予支持。
3.典型意义
聘用合同是事业单位与受聘人员按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，就履行有关工作职责的权利义务所签订的协议。事业单位与受聘人员订立聘用合同时，可以遵循公平、合理的原则约定违反聘用合同的责任及违约金。在聘用合同未到期、不符合解除合同的条件下，受聘人员因个人原因单方面要求解除合同，应依据聘用合同约定的违约金条款支付违约金。【律师提醒】
十三、劳动关系与人事关系受法律规制不同，劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，人事关系主要适用《事业单位人事管理条例》等相关规定。
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十四、劳动关系中，用人单位主张违约金的适用情形一般只有《劳动合同法》第二十五条所规定的两种情形，一种是违反服务期约定的违约金，一种是违反竞业限制义务的违约金，但在人事关系中，可以在聘用合同中约定违约责任和违约金。
案例七：长期两不找状态下劳动关系中止，用人单位不承担劳动法上的义务——某矿业公司与伊某确认劳动关系纠纷案
1.基本案情
某矿业公司于 1973 年 5 月成立，2018 年因长期经营不善及执行国家产能政策关停。伊某1975 年到某矿业公司工作，自 1992 年起不再提供劳动。2020 年11 月，伊某起诉请求：1.确认伊某与某矿业公司自1975 年3 月至退休之日2011年 6 月 5 日止，双方存在劳动关系；2.某矿业公司为伊某办理退休手续；3 某矿业公司支付伊某自1992 年5 月至今的生活费 30 万元。
2.裁判结果
人民法院经审理认为，本案双方当事人的争议焦点为自1992 年至伊某达到法定退休年龄期间双方是否存在劳动关系，即长期两不找状态下，双方劳动关系是否存续。本案中，
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伊某于 1992 年起未再向某矿业公司提供劳动，某矿业公司未安排其工作，亦未与其解除劳动关系，双方均无有效证据表明曾向对方主张过任何权利，长期处于两不找的状态。在此期间内，双方未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止履行状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务，某矿业公司无需支付伊某劳动关系中止期间的生活费。判决确认伊某与某矿业公司自 1975 年 3 月至2011 年6 月5 日（退休之日）双方存在劳动关系；驳回伊某的其他诉讼请求。3.典型意义
司法实践中，长期两不找劳动争议，往往包含一定特殊历史因素，在企业改制过程中，有些用人单位与劳动者建立过合法劳动关系，但是用人单位长期不给劳动者安排工作、发放工资，劳动者亦长期未向用人单位提供劳动，两不找状态持续十几年甚至几十年。在这种长期两不找情形下，判断劳动关系是否存在，应从双方是否建立过合法劳动关系、用人单位是否履行法定程序解除劳动关系两方面分析判断。在举证责任的分配上，应由用人单位举证证明劳动合同已经合法解除，否则应当认定双方劳动关系仍然存续，但两不找情形下，双方并未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务。本案对长期两不找状态下劳动关系的认定进行了分析与研究，明确了两不找状
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态下用人单位的义务，有利于规范企业用工，维护劳动者合法权益。
【律师提醒】
十五、对于“长期两不找”的劳动关系状态如何认定，司法实践存在较大争议，各地的裁判规则均不同，提醒用人单位在处理该问题时，需结合当地裁判规则判断具体风险以及合理性。
十六、在劳动者不提供劳动的情况下，用人单位应及时对劳动关系做出处理，避免长期处于不确定状态。案例八：劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同——某物流公司与王某劳动合同纠纷案1.基本案情
2018 年 4 月 26 日，王某入职某物流公司，从事驾驶员岗位工作。因王某在驾驶危化品车辆运油过程中吸烟，托运方对某物流公司罚款 5000 元。2022 年4 月9 日，某物流公司向王某发出《关于辞退王某同志的通知》，载明因王某严重违反公司制度，经公司职工代表大会通过，决定辞退王某。由此，王某诉请确认某物流公司违法解除劳动合同，并支付赔偿金。
2.裁判结果
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人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。某物流公司提交《关于规章制度生效的会议纪要》等文件，表明相关规章制度已经过职工代表大会讨论通过，并对员工进行了培训，《规章制度汇编》中的“驾驶员岗位职责十不准”对车内吸烟明令禁止。王某驾驶危化品车辆时吸烟，其行为对某物流公司的经营发展及社会公众的人身财产安全均具有重大隐患，王某的行为严重违反公司规章制度，物流公司依据规章制度解除与王某的劳动合同，属于依法行使企业用工自主权。王某以物流公司违法解除劳动合同为由主张赔偿金没有法律依据，人民法院不予支持。
3.典型意义
劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的法定义务，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在界定劳动者“严重”违反规章制度的标准时，可以从以下几方面进行考量：第一，劳动者行为已经危及企业生产经营秩序或造成重大损失及影响，以至于双方劳动合同的目的已经无法实现。第二，劳动者与企业之间的信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系。第三、综合用人单位性质、劳动者职责等因素，基于劳动者违反规
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则的性质、违约行为频率及纠正效果，劳资双方已经不再具有人合性。此外，在判断劳动者是否严重违反规章制度方面，人民法院不能完全受限于规章制度规定的范围，一方面，对于劳动者违反基本劳动纪律，依据一般社会观念难以期待用人单位予以容忍的，不能仅因规章制度缺乏明确规定，而否定用人单位解聘的权利。另一方面，规章制度中对于“严重”违反的情形仅作宽泛规定的，宜采取严格审查的司法态度，以缓和规章制度对于劳资双方权利规制的失衡。【律师提醒】
十七、用人单位在制定规章制度时，应注意合法性和合理性，对违纪行为的性质和对应的处理后果进行明确的规定，避免争议。
案例九：患有特殊疾病的劳动者在医疗期满后仍不能返岗的，用人单位未对劳动者进行劳动能力鉴定即解除劳动合同属违法解除——周某与某饮品公司劳动争议案1.基本案情
某饮品公司的公司手册规定：公司员工旷工累计满3天，处罚为解除劳动合同。周某于2018 年3 月19 日入职某饮品公司，2021 年 8 月底，周某确诊为胰腺导管腺癌。某饮品公司批准了周某 2021 年 8 月 29 日至2022 年2 月28 日期间的
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病假申请。上述病假期满后，周某再次以继续治疗为由申请延长病假。某饮品公司以周某6 个月的医疗期已满为由，未予批准。2022 年 2 月 25 日，某饮品公司向周某寄送《返岗通知书》，要求周某于 2022 年3 月2 日返岗上班，如逾期不到岗，公司有权按照劳动合同法及劳动合同约定对周某进行处理。周某签收后未到岗上班。3 月10 日，某饮品公司再次向周某寄送了《限期返岗通知书》，告知周某连续旷工3日将按自动离职处理。2022 年3 月28 日，某饮品公司以严重违反单位规章制度为由，解除与周某的劳动合同。周某起诉请求撤销某饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》。2.裁判结果
人民法院经审理认为，旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。周某自2021年8月确诊胰腺导管腺癌后，一直在连续地接受医学治疗，其所患的疾病属于众所周知的严重难以治愈的疾病。某饮品公司也在确定医疗期的过程中，对周某的患病情况有所了解。因此，周某未返岗上班系基于其自身存在严重性疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向某饮品公司提供劳动，周某的行为不构成旷工，某饮品公司无权以周某存在旷工行为为由，认定周某严重违反单位规章制度。另，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定：“企业职工非
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因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”周某所患疾病为难以治疗的胰腺导管腺癌，在其医疗期满后，参照上述规定，应当由劳动能力鉴定委员会对周某的劳动能力进行鉴定。被鉴定为一至四级的，可解除劳动关系。基于此，某饮品公司解除与周某的劳动关系，既没有旷工的事实依据，也没有直接解除的法律依据。某饮品公司向周某作出《解除劳动合同通知书》的行为违法，遂判决撤销某饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》，双方签订的《劳动合同书》继续履行。3.典型意义
人民法院经审理认为，旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。周某自2021年8月确诊胰腺导管腺癌后，一直在连续地接受医学治疗，其所患的疾病属于众所周知的严重难以治愈的疾病。某饮品公司也在确定医疗期的过程中，对周某的患病情况有所了解。因此，周某未返岗上班系基于其自身存在严重性疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向某饮品公司提供劳动，周某的行为不构成旷工，某饮品公司无权以周某存在旷工行
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为为由，认定周某严重违反单位规章制度。另，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”周某所患疾病为难以治疗的胰腺导管腺癌，在其医疗期满后，参照上述规定，应当由劳动能力鉴定委员会对周某的劳动能力进行鉴定。被鉴定为一至四级的，可解除劳动关系。基于此，某饮品公司解除与周某的劳动关系，既没有旷工的事实依据，也没有直接解除的法律依据。某饮品公司向周某作出《解除劳动合同通知书》的行为违法，遂判决撤销某饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》，双方签订的《劳动合同书》继续履行。【律师提醒】
十八、医疗期与病假是两个概念，医疗期指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得无故解除劳动合同的时限。
十九、根据《劳动合同法》第四十条规定，如劳动者符合“医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作”的，可以依法单方解除劳动合同，如员工因病
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不能返岗，不应以旷工为由解除，应按因病不能胜任工作进行处理。
二十、因病不能胜任工作，解除前一般需经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全或大部分丧失劳动能力，如果不经过劳动能力鉴定，能否解除劳动合同，对于该问题，各地司法实践存在不同观点。
案例十：劳动者在年终奖发放前离职的，一定条件下可以享有年终奖——某置业公司与隋某劳动争议案1.基本案情
某置业公司对年终绩效奖金的发放作出规定，每年1月1 日至 12 月 31 日为一个薪酬年度，年终绩效奖金原则上在次年第一季度内发放，员工年度内中途到职、复职，奖金按到、复职日期依比例计算，截至奖金发放时点已离职的员工，无奖金。隋某于 2019 年 11 月7 日到某置业公司工作，2020年 12 月 30 日以个人原因为由向某置业公司提交辞职信。2021 年 1 月 22 日，隋某填写《员工离职手续办理清单》，与某置业公司完成了工作交接，隋某在交接清单上标注年度奖金未发放。2021 年 2 月 10 日，某置业公司发放2020年度年终绩效奖金。隋某所在部门符合发放奖金条件，但某置业公司以发放年终奖时隋某不在岗为由，未发放隋某年终绩效
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奖金。双方为此发生争议，隋某诉请某置业公司支付2020年度绩效考核奖金。
2.裁判结果
人民法院经审理认为，年终奖系用人单位对员工年度工作业绩的奖励，用人单位虽对奖金发放的条件拥有自主权，但根据《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资性质，故用人单位在制定发放规则时应遵循公平合理的原则，对于在年终绩效奖金发放之前已经离职的劳动者可否获得年终绩效奖金，应当结合劳动者的离职原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，隋某已在 2020 年度内提供了全年的劳动，且亦因工作业绩荣获季度经营达人荣誉证书，2020 年度其所在部门的考核结果符合发放年度奖金的条件，结合上述情况，隋某有权向某置业公司主张 2020 年度年终绩效奖金，某置业公司仅以发放年终奖时隋某不在职为由拒绝发放，不符合公平原则。判决某置业公司支付隋某 2020 年度绩效奖金。3.典型意义
年终奖属于奖金的一种，系用人单位根据本单位全年经营情况、员工年度业绩表现等对员工发放的奖励。奖金的设置与发放是直接涉及到劳动者切身利益的重要事项，用人单位在发放年终奖时不可以随意决定分配对象及分配标准，在
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制定发放年终奖规则时亦应遵循公平合理的原则。基于上述处理原则，人民法院在审理此类纠纷时，不仅要审查用人单位规章制度制定程序的合法性，亦需从公平角度审查规章制度内容的合理性。从年终奖的性质来看，其不仅是用人单位对下一年度继续工作员工的激励，更是对员工过去成绩的肯定，故在审理个案时要综合审查劳动者离职的具体原因、劳动者在年终奖覆盖时间内的工作表现以及为单位做出的贡献等因素，认定劳动者是否有权享有年终绩效奖。【律师提醒】
二十一、如劳动者符合享受年终奖的条件，即使其因个人原因提出辞职，法院仍可能结合劳动者在职时间、工作表现支持其关于年终奖的主张。【来源：微信公众号广悦律师事务所】免责声明：
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