人力资源法律政策

人力资源司法裁判（用工无忧系列）哺乳期管理专题2024 年第2 期武汉起点人力资源股份有限公司编制

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目录一、法律依据..............................................1《中华人民共和国劳动合同法》.................................错误！未定义书签。 《中华人民共和国劳动法》.....................................1《女职工劳动保护特别规定》...................................1《女职工保健工作规定》.......................................2《中华人民共和国妇女权益保障法》..............................2二、大数据报告............................................3数据来源...................................................3三、地域分析..............................................4四、实务问答..............................................51、法定哺乳期是多长？是否可以延长？.........................52、员工在哺乳期内能否主张单位不续签合同的经济补偿金？..........53、单位能否单方面调整哺乳期员工工作地点？.....................64、单位能否单方面调整哺乳期员工工作岗位？....................95、员工在哺乳期内请假未获批，单位能以违反规章制度解除劳动合同吗？9

人力资源法律政策五、总结..................................................11

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一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。《中华人民共和国劳动法》

第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第九条 对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。

第十条 女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理

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卫生、哺乳方面的困难。 《女职工保健工作规定》

第十二条 哺乳期保健

1﹒宣传科学育儿知识，提倡 4 个月内纯母乳喂养。2﹒对有未满 1 周岁婴儿的女工，应保证其授乳时间。3﹒婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿，可适合延长授乳时间，但不得超过6 个月。4﹒有未满 1 周岁婴儿的女职工，一般不得安排上夜班及加班、加点。

5﹒有哺乳婴儿 5 名以上的单位，应逐步建立哺乳室。6﹒不得安排哺乳女职工从事《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》所指出的作业。 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

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二、大数据报告数据来源

时间： 2022 年 1 月 1 日一 2024 年 2 月24 日案例来源：中国裁判文书网

案由：劳动争议、人事争议

检索条件：

全文：哺乳期

案件类型：民事案件

文书类型：判决书

案件数量：915 件

数据采集时间：2024 年 2 月 24 日

（注：因部分省市未能及时上传文书，故本数据与实际发生数据会有部分出入）

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三、地域分析从地域分布来看，当前所列省份劳动争议案例数量分别为广东省 181 件、北京市 135 件、辽宁87 件、山东省86件、重庆市 46 件、陕西省 40 件、上海市39 件。当前劳动争议案例主要集中在广东省、北京市、辽宁省。其中广东省的案件量最多，达到 181 件。

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四、实务问答1、法定哺乳期是多久？是否可以延长？女职工哺乳一周岁以内的婴儿的，每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一小时哺乳时间。关于哺乳期能否延长，根据《劳动部关于印发<女职工劳动保护规定问题解答>的通知》第十五条规定：女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满时正值夏季，也可延长一两个月。故一般情况下，不可以延长，特殊情况需要有医务部门的相关证明及合理的事由，才可以酌情进行延长。

2、员工在哺乳期内能否主张单位不续签合同的经济补偿金？

不能，根据劳动合同法之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。员工在哺乳期内，虽签订的劳动合同达到终止时间，但因哺乳期的特殊情形，此时劳动合同自然延续至哺乳期结束，故劳动合同并未终止，此时不能请求经济补偿金。

【裁判案例 1】

马某于 2016 年 9 月 30 日入职壹零后公司，双方签有期限自2016年9月30 日起至 2019 年 9 月 30 日止的劳动合同。马某于 2019 年6 月18 日至2019年 9 月 24 日期间休产假，于 2019 年 9 月 25 日返岗工作，此后正常出勤至2019年 10 月 21 日。后马某主张壹零后公司时在合同到期后未与其续签劳动合同，要求壹零后公司支付经济补偿金。关于终止劳动合同经济补偿金。根据本案查明

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之事实，马某与壹零后公司的劳动合同于 2019 年 9 月30 日到期，马某在产假结束后于 2019 年 9 月 25 日返岗工作，且正常出勤至2019 年10 月21日。根据劳动合同法之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。故马某与壹零后公司的劳动合同虽期限届满，但届满时马某仍处在哺乳期内，且马某也实际出勤至 2019 年 10 月21 日，双方劳动合同并未实际到期终止。马某要求壹零后公司向其支付终止劳动合同经济补偿金无事实及法律依据，法院不予支持。法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决：驳回马静的全部诉讼请求。

北京市第一中级人民法院（2021）京01 民终4842号二〇二一年五月三十一日3、单位能否单方面调整哺乳期员工工作地点？《女职工劳动保护特别规定》第九条 对哺乳未满1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。在哺乳期调整工作岗位应首先考虑和照顾到员工在哺乳期内的哺乳需求，必要的情况下尽量征得员工的同意，且调整的工作地点不能明显不利于员工对婴儿进行哺乳。若单位在员工哺乳期内单方调整员工工作地点，使员工客观哺乳不能，未实际到岗上班，据此解除劳动合同的，单位将很大可能承担违法解除的法律风险。

【裁判案例 2】

2009 年 9 月 1 日王某到某建筑公司工作，双方产生劳动关系，2014年9

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月 4 日王某与公司签订一份劳动合同书。2018 年 6 月29 日王某生育一子，依法享受了五个余月的产假，2018 年 12 月 5 日王某被公司安排至河南省项目部上班，岗位为后勤主管，工作至 2019 年 1 月底，因王某孩子小，还在哺乳期，经王某要求，回到淮南待岗。2019 年 2 月公司向王某发放了2019 年1月份工资。从 2019 年 2 月至 2019 年 6 月 15 日，王某待岗期间单位没有发放工资和生活费。2019 年 6 月在王某哺乳期满前公司安排王某前往其华东分公司嘉兴项目部上班，工作岗位也有调整，因王某要照顾孩子，对新岗位专业不适应，上班至 2019 年 8 月，并于 2019 年 9 月 1 日向公司华东分公司嘉兴项目部递交辞职报告。王某于 2020 年 7 月 7 日向淮南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后诉至法院。法院认为，我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更合同内容，应当采用书面形式，案涉劳动合同约定工作地点为淮南分公司，工作内容为后勤管理，但是根据查明的事实，公司却未经协商经王某同意分别安排王某到河南省项目部工作，到华东分公司嘉兴项目部工作，公司违反了合同约定；同时公司改变了王娟的工作内容，也没有经过协商，经王某同意，违反合同约定。《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳 1 个婴儿每天增加1 小时哺乳时间。王某享有哺乳期内的权利，王某家在淮南，六公司在婴儿未满1 周岁的哺乳期内安排王某到河南省上班，到浙江省上班，使得王某哺乳婴儿实际不能实现，违反了法律法规的规定，在 2019 年 2 月至 5 月王某返回淮南待岗期间，此时亦在王

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娟的哺乳期内，没有发放工资或生活费，违反法律法规的规定，王娟对此有权提出解除劳动合同及发放工资等要求。因待岗期间，王某没有提供劳动，按照单位待岗文件规定的每月 1800 元予以考虑。公司违反劳动法规定不发工资，应当给予王某经济补偿金。

安徽省淮南市中级人民法院（2021）皖04 民终281号二〇二一年三月二十三日【裁判案例 3】

2018 年 7 月 1 日某地产公司与李某签订《劳动合同书》，该合同约定：“期限自 2018 年 7 月 1 日至 2022 年 2 月 28 日；工作地点以甲方安排为准，工作地方根据乙方完成工作任务的具体需要，乙方同意甲方有权对工作区域或工作地点进行调整，乙方愿意服从甲方的安排；工作岗位为营销项目策划；劳动报酬根据甲方生产经营特点和乙方的岗位，确定对乙方实行标准工时工资制”。合同签订后，双方按合同履行。2021 年 4 月 27 日在公司的内部沟通群中，对员工的工作职责进行了明确，其中李某为“美镇销支，负责每月费用上报沟通、每月项目做佣金及流程发起、日常费用报销（水电费、邮寄费）流程、投放请示及流程发起和报销等”。2022 年 1 月 11 日李某通过微信与公司员工联系，称打卡地点变更，无法在原市北办公区打卡。目前处在哺乳期，不同意去其他的地方办公。双方就此未达成一致意见，李某坚持每天到市北办公地点上班。2022 年1月25日公司以旷工为由向李某发出《解除劳动合同通知》。李盼盼收到该《解除劳动合同通知》后，对此不服，向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，引起本案纠纷。本院认为，本案的争议焦点为公司解除与李本案的争议焦点为金

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科天宸公司解除与李某之间的劳动合同是否属于违法解除。根据庭审查明的事实，自 2021 年 4 月起，公司只是对李某的工作职责进行了明确，并没有向李某下发正式调整工作岗位及工作职责时的通知或文件，且李某一直在市北办公区打卡上班。2022 年 1 月李某产假结束返工后，公司将李某的打卡地点变更为项目部，而当时李某正处于哺乳期，受到法律的特殊保护，公司未举证证明变更李某打卡地点的必要性和合理性。故李某有权拒绝变更打卡地点，其不存在旷工行为。山东省青岛市中级人民法院（2023）鲁02 民终548号二〇二三年三月二十三日4、单位能否单方面调整哺乳期员工工作岗位？若哺乳期员工的工作岗位处于禁忌工作岗位，那么单位应当将其调整到非禁忌岗位，此为法定调岗，无须征得员工同意。而对于非禁忌岗位的哺乳期员工，需要双方协商一致通过书面变更或者实际履行达成岗位变更，用人单位不得单方变更。

5、员工在哺乳期内请假未获批，单位可以以违反规章制度解除劳动合同吗？

员工在哺乳期内以确有哺乳需要请假的，单位应根据情况合理审批。劳动合同法第四十二条 规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”限制了用人单位在职工三期内解除的条件，但单位可以依据劳动合同法第三十九条对员工进行过失性解除。但应当提供充足的证据证明规章制度已经过

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公开公示等合法程序，且员工确有违反规章制度的行为。否则单位将承担违法解除的不利后果。

【裁判案例 4】

2017 年 8 月 1 日，古某与保险公司签订劳动合同，约定合同期限自2017年 8 月 1 日起至 2022 年 8 月 31 日止。2020 年 6 月2 日至4 日，保险公司安排古某到郑州培训，古某因处于哺乳期需要向孩子哺乳，向保险公司请假未获批准，6 月 15 日，保险公司以古某严重违反劳动纪律和用人单位规章制度向其发出《解除（终止）劳动关系通知书》。本院认为，关于应否支付违法解除劳动合同经济赔偿金问题，《中华人民共和国劳动法》第六十三条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”本案中，古某哺乳期为 2019 年 8 月 27 日至 2020 年 8 月 26 日，保险公司于2020年5月 29 日安排古珊珊自工作地点南阳到郑州培训三天，古珊珊以处于哺乳期需要向孩子哺乳向大家人寿请假未获批准，6 月 15 日，保险公司以古某严重违反劳动纪律和用人单位规章制度向其发出《解除（终止）劳动关系通知书》，综合上述事实，保险公司未能提供有力证据证明古某严重违反公司规章制度，一审法院据此判令大家人寿支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当。河南省郑州市中级人民法院（2021）豫01 民终5685号二〇二一年五月十九日

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五、总结

1、用人单位在对哺乳期女职工进行管理时，应严格依据法律的相关规定给予女职工依法应享受相应的工资及待遇，不得因女职工处于哺乳期而降低其工资待遇或者解除劳动合同。否则，用人单位将承担支付克扣的工资及相应的赔偿金，以及劳动者依法单方解除劳动合同的经济补偿金或者用人单位违法解除劳动合同的赔偿金等风险。

2、女职工在哺乳期严重违反用人单位相关规章制度规定时，用人单位可以依法单方解除劳动合同。但应注意其解除劳动合同的依据是否合法、充分，相关《员工手册》《纪律处分管理办法》等单位内部相关规章制度、文件是否系在征求全体员工意见基础上形成，或是否与相关的劳动者达成合意，并对此承担举证责任。

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内若劳动合同期限届满的应自动延续，用人单位不得解除劳动合同，也不得在未与职工协商一致的情况下进行调岗降薪，否则将承担违法解除劳动合同、补足差额工资等不利的法律后果。在劳动合同的履行过程中，用人单位若拟调动或变更劳动者的工作岗位或工作地点，应当与劳动者协商一致。即使劳动者签署书面文件同意用人单位有权单方变更劳动者的工作岗位或地点，用人单位在变更时亦应充分考虑该变更的合理性及对劳动者的影响，特别是针对孕期、产期、哺乳期内的女职工。4、对于孕期、产期、哺乳期内期的女职工主动辞职，用人单位一般不需要支付经济补偿。但基于对孕期、产期、哺乳期内女职工的特殊保护，司法机关在判定裁判过程中会考虑到女职工辞职的具体原因等多重事实因素，会进行综合考虑与判定。若用人单位出现强迫孕期职工从事禁忌工作、长时间劳动、夜班等明显刁难行为，导致女职工不得以而辞职时，司法机关一般会支持女职工主张经济补偿等诉求。

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