手册

甘肃欧缇蔓母婴护理有限公司

员工手册

2023 年 2 月 日施行

3 / 31

第一章 导言

谢谢您的赏识，欢迎你加入欧缇蔓月子会所！

本手册旨在让您了解我们的公司的文化、规章制度，它为员工提供了公司总的信息和方

针政策，这些信息对于员工的日常工作将会是有用的。

我们崇尚团队工作精神。我们确信，未来对于你们和我们都会有很多机会。

我们生活在一个不断变化的世界里，公司期望我们的政策和福利也是随之而变的.我们

将力使我们的手册保持持续的更新。

欢迎加入我们公司，期待我们双方合作成功!

第二章 公司与服务

第一条 公司简介

甘肃欧缇蔓母婴护理有限公司成立于 2022 年，欧缇蔓是中国首家科学理论与传统

月子文化精髓相结合的入住式爱护机构，以一流的医护团队为母婴提供一站式的专业护

理和系统的健康管理服务。作为最早成立的母婴服务机构，欧缇蔓已经形成了以月子会

所为中心，涵盖高端月嫂、无痛开奶、孕童摄影、姿信产后修复等-1 岁到 3 岁完整的

母婴服务产业链。

欧缇蔓月子的核心价值理念：

欧缇蔓月子会所，核心就是一个“爱”字；我们从事的是一份爱的事业，时刻提醒

我们“将爱进行到底”。

我们爱宝宝，爱妈妈，我们十年来做的任何一件事，都是围绕妈妈和宝宝的需求出

发，怎么做能让妈妈更安心，怎么让宝宝更安全、健康成长，是我们所做一切的源点。

欧缇蔓月子的愿景目标：有华人的地方，就有欧缇蔓母婴

欧缇蔓月子的管理方针：关爱，包容，严谨，责任，团队，专业，创新，奋斗

4 / 31

欧缇蔓爱语：爱是恩赐 爱是成长 爱是分享 爱是奉献 爱是从我到我们

欧缇蔓的使命：成为中国最大的产后护理解决方案供应商，让妈妈更安心，让宝宝更健康

第三章 招聘录用

员工是公司价值的缔造者，具有强烈进取心、创新力、良好沟通能力、并具有优秀

团队精神的人才是公司的核心竞争力，公司的用人观为“五用”、“五不重用”。

“五用”（基本原则） “五不重用”（择优原则）

用职业道德好的人 不重用不熟悉业务的人

用执行能力强的人 不重用不会做小事的人

用以团队为主的人 不重用不服从大局的人

用善于学习的人 不重用不培养下属的人

用勇担责任的人 不重用不善于变革的人

第一条 公司遵照公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、

性别、年龄等区别，在职员工有优先竞聘空缺岗位的机会。

（一）公司选聘人员的条件是遵纪守法、品行端正、身体健康，具有与任职资格

所匹配的相关专业、经验和发展潜质的人员；

（二）各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出招聘

需求，并由人力资源部统一执行招聘；

（三）人力资源部应在日常招聘工作中为公司储备一定数量的专门人才。第二条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在职员工在收到内部招聘

信息后，按规定程序前来竞聘。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要

时，公司在社会上招募人员。

（一） 内部招聘

1. 公司内部出现职位的空缺时，将会出现空缺职位时将招聘信息张贴在公司消

息栏和网站；

5 / 31

2. 部门经理和人力资源经理有责任推荐提升符合条件的在职员工，在条件均等

的情况下，优先考虑公司在职员工；

3. 公司将对竞聘者进行审核，如员工符合岗位聘用标准，员工的调动将由人力

资源部会同有关部门协调进行；

4. 公司鼓励员工竞聘和推荐人才,如成功推荐合适人才,公司将给予颁发奖励。

奖励标准由人力资源部门根据年度招聘预算确定；

5. 在特殊、重要岗位上，基于公司风险控制需要，可不选择员工推荐方式。

（二） 外部招聘

1. 人力资源部通过各类招聘渠道收集人才信息，经初步审核后安排合适的人员

笔试；面试（一般职位一次，经理以上职位和特殊职位增加多次），面试者应由总经理、

人力资源部主管、主管部门领导和相关人员参加，面试结果要集体决定，如总经理不能

出席，结果要报其批准后方生效；

2. 应聘者按公司要求填写《应聘登记表》，并提供相关资料，公司实行亲属回避

制，应聘者在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为；

3. 面试人员应如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安

全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况，应聘人员如果认为需要进一

步了解的，应在报到签订劳动合同前提出，未提出者视为对应聘工作相关事项均已知情；

4. 经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其作相关的背景调

查，以降低公司用人风险，调查的主要内容为学历经历与道德品质；

5. 公司在正式建立劳动关系前，对有身体素质要求的岗位，应要求应聘者提供

体检报告或安排公司指定医院进行体检，合格者方可正式录用。第三条 公司以电话、邮件或《签订劳动合同通知书》形式通知录用人员，在规定时

间内到人力资源部协商签订劳动合同，按以下程序办理报到及劳动合同签订手续：

（一）报到时间：协商签订劳动合同时间由双方决定，人事部统一安排。如用人部

门有特别要求立即到岗的，应提醒用人部门可能存在用工风险；

（二）报到材料：人力资源部门根据岗位要求，通知录用人员提供相应的报到材料，

包括并不限于以下材料：

1. 递交半年以内的体检报告原件；

2. 递交身份证、学历证书原件，留复印件；

6 / 31

3. 退工单、劳动手册、离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明；

4. 核对特殊工种作业证原件，留复印件；

5. 近期同底一寸免冠彩照 2 张；

6. 工资卡；

7. 录用通知书；

8. 其他公司要求的报到材料。

（三）材料确认：公司行政办理录用手续的人员对所提供的报到材料进行核查、建

档，查验原件的资料提交人须在复印件上签字。

1.未能提供全、实报到材料的人员，如不影响录用手续的办理且用人部门急需上

岗的，向上级主管报备确认后可以安排先上岗，并要求本人承诺其他材料的补交时间；

如影响录用手续办理和存在风险的，则应暂停或终止录用手续办理；

2.对提供全、实报到材料的人员，指导填写《员工信息登记表》，告知表单信息应

如实填写，避免造成不必要的争议出现；

3.提交《员工手册》、《岗位任职协议》、《工资支付确认单》、《岗位说明书》等材

料及规章制度供阅读并签字，明确应遵循的制度及录用条件；

（四）合同签订：员工在用工之日起一个月内，依据《中华人民共和国劳动合同法》

有关规定应当签订《劳动合同》。

1. 如员工承诺在规定时间内补交报到材料未履行的，导致合同未签、录用手续

未办等责任由本人承担，公司可书面通知终止劳动关系，且无需向员工支付经济补偿；

2. 员工在入职时未签订劳动合同的，在用工之日起一个月内仍就劳动合同的协

商签订无法达成意向的，公司应书面通知终止劳动关系，且不支付任何经济补偿；

3. 员工在入职时阅读或签领《员工手册》的，在用工之日起一个月里未收到签

订《劳动合同》通知的，基于避免公司无意识造成不应当存在的违法后果，员工有义务

书面提醒公司按照本手册要求执行，并可越级直接向总经理反映此种情况。第四条 每位新员工在入职时都由人力资源部人员陪同了解，熟悉工作环境，部门情

况与同事。人事部将向新员工介绍公司有关规定、部门职能与人员情况，讲解本职工作

内容和要求，安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公位置、领取办公

用品、使用办公设备、用餐等，新员工都可咨询人力资源部门或行政部。

7 / 31

第五条 新员工试用以双方协商签订的劳动合同明确试用期限，该试用期的期限将在

员工的劳动合同中按照劳动合同法相关规定做出。具体规定如下：

劳动合同期限 试用期

三个月以上不满 1 年的 不超过 2 个月

1 年以上不满 3 年的 不超过 3 个月

3 年以上 不超过 6 个月

第六条 试用期是否符合录用标准可以转正，主要考核三类指标：

（一）是否符合录用条件与入职手续办理情况；行为表现是否符合公司管理基本

要求；工作态度和表现是否符合岗位要求；

（二）各类考核要素、考核打分方式在员工入职时的《试用期考核表》上明确；

（三）试用期考核不同岗位的侧重点应有所差别，对营销岗位着重考核业绩，并

在试用考核表中填写具体标准，对管理岗位着重考核岗位匹配度，对作业人员着重考核

技术熟练和效率。第七条 试用期内员工，各部门主管均可随时考核评估员工的工作表现及能力是否符

合职位录用条件。

（一）试用期内如发现不符合录用条件的，公司可随时依法立即终止试用；

（二）试用期超过一个月以上的，公司视岗位决定是否进行多次考核评估，考核

不符合录用条件的可以予以终止试用，或在提出改进要求的情况在约定的试用期内继续

试用；

（三）试用期不符合录用条件者，人力资源部应向员工送达已评价的《试用期考

核表》，说明理由，对员工拒绝确认的，应即时出具《试用期解除通知书》，依员工提供

的联系地址以微信（电子版）或挂号信的形式送达给员工；

（四）试用期届满的员工，公司根据员工试用期的表现做出相应的评估决定；

（五）已明确的试用期限不可延长，对表现优异者可以提前转正，但试用期最短

不得低于一个月；

（六）办理转正手续时人力资源部书面与转正员工明确定岗定薪事宜；

（七）以下情况均将被视为不符合录用条件:

1. 入职填写提供的信息存在欺骗、隐瞒者；

2. 与其他员工发生矛盾或其他品行不佳者；

3. 经公司指定医院体检不合格者；

4. 曾有亏空、拖欠公款行为者；

5. 不具备政府规定的就业手续者；

6. 未正常出勤（如迟到、早退、病事假等）累计 3 次/月（含）以上者；

7. 工作行为能力不符合试用期考核标准或岗位要求者；

第四章 考勤假期

第一条 公司依岗位和行业作业特点安排员工出勤，员工每日工作时间不超过八小时，

8 / 31

每周最长不超过四十小时，公司保证员工每周至少休息一日。

（一）具体工作出勤时间，公司依月、季、半年、年统一安排，以公告发布或签

收形式告知员工，员工应遵照执行；

（二）公司因工作需要，并经劳动部门批准，涉及员工岗位需调整为不定时工作

制或综合计算工时工作制，按公司公布的调整公示为依据，员工应遵照执行；

（三）公司因经营生产需要执行非全日制、轮休、倒班、值班的，具体出勤方式、

倒班、轮休规定另订出勤细则进行明确；

（四）用餐休息时间不计入工作时间。第二条 员工考勤管理采用钉钉考勤的方法，各门店及部门根据公司规定的考勤方式

进行考勤。

（一）选择钉钉打卡考勤方式的部门员工，由员工每日正常在钉钉上进行考勤，，

并在每月结束后统一由人力资源部门进行统计核实；

（二）选择钉钉进行考勤的，员工每日忘记钉钉考勤的，必须及时通知部门负责

人进行及时的补打钉钉考勤，同时到人力资源部进行备案，否则一律按照未打考勤处理；

（三）各部门、门店《考勤统计表》于每月 3 日前上报人力资源部审核，人力资

源部按工资支付办法，计算员工上月工资转交财务部发放。考勤人员应据实填写考勤报

表，报表中应包括：上报门店/部门名称，员工姓名，应出勤日，实出勤日，加班时间，

请假类别/次数、迟到、早退次数，旷工天数，员工应在《考勤统计表》中签字确认。第三条 员工未按规定时间超过 3 分钟上班和下班者，为迟到或早退，根据本手册纪

律管理相关条款处理。第四条 旷工不享有劳动报酬及相关岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖金视

情节轻重予以部分或全部扣减；对旷工行为者，人力资源部根据本手册纪律管理相关条

款处理。下列行为为旷工或视作旷工：

（一）单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上

的，计旷工一天；

（二）无正当理由没有考勤记录者，或者考勤记录不完整者；

（三）未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者；

（四）请假期限已满，没有续假或续假未获批准而逾期不归者；

（五）对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者；

（六）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者；

（七）打架斗殴、违纪致伤造成休息、被公安部门拘留者。第五条 公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务。因工作和经

营需要，在不损害员工利益的前提下,公司有权安排员工加班，加班按以下规定执行：

（一）公司不鼓励员工超过上下半小时的前后到达或离开工作地点，对于员工在

没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤记录不予承认；

（二）加班除双方书面明确或公司书面通知安排的，均需要提前钉钉申请并经核

9 / 31

准，申报加班的最小单位为 1 小时，员工不能及时用钉钉申请加班的，应及时进行钉钉

的补申请，否则加班时间将视为无效。加班补申请超过实际加班日期 1 天以上的，同样

视为加班无效。每月底为加班统计的截止日期，超过月底的一律视为加班无效。

（三）员工加班可在六个月内安排调休，或与之后的病、事假相抵，但不可与已

发生的病、事假相抵。如在六个月内仍无法调休的，按照劳动合同约定的基本工资作为

计算基数，依法支付加班费用；

（四）以下情况不视为加班：

1. 未按照公司规定履行加班申请程序的延时工作；

2. 实行不定时工时制员工的延时工作；

3. 公司在非工作时间组织员工自愿参加的培训、郊游等学习或娱乐活动；

4. 出差在路途所花费的时间；

5. 明确安排值班的。

6. 公司重大活动（如峰会，周年庆等）。第六条 员工享受政府规定的假期，具体标准以国家规定为准。公司对带薪年休假、

有薪事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、公假和事假等各类假期予以明确。

（一）员工申请所有假期，均应提前三个工作日填写公司的《假期申请单》, 按

请假核准权限，获批准后生效；

（二）部门经理级员工请假需经总经理批准，其他员工请假，请假二天以内（含），

由部门经理批准，三天以上由总裁批准；

（三）员工除事假、婚假外，不能事先办理请假手续的，应尽快以短信、邮件、

信件等可留存证据的途径向上级主管说明缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管

同意，在事后上班当日补办请假手续，否则按旷工处理；

（四）因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续；

（五）公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期

内上班的，必须填写销假时间签字确认交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。第七条 员工符合以下条件，可享受不同标准的带薪年休假：

（一）员工曾经连续工作满 12 个月，此连续工作满 12 个月只包括在本公司连续

工作情形；

（二）员工享受年休假的天数标准：

1.本公司工作已满 1 年，年休假 3 天；

2.每年年休假必须在次年的 3 月 31 日前使用完毕；

第八条 员工属下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）员工请事假累计 20 天以上且公司按照规定未扣工资的；

（二）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；

（三）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

10 / 31

（四）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的；

（五）职工停工、放假、待岗 4 个月以上的；

（六）产前假、哺乳假合计超过 3 个月的；

（七）离岗脱产学习超过 6 个月以上的；

（八）学生、退休、非全日制用工形式员工。第九条 公司按照以下规则统筹安排年休假：

（一）员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应给予书面回复适

当延期，但延期时间不得超过次年六月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不

安排职工年休假，但应按照未休年休假应支付工资标准支付工资报酬；支付标准按照劳

动合同所约定的金额为基数；

（二）员工因病、伤等原因，当年度仍符合享受年休假条件但无法享受的，顺延

至次年使用或由公司支付未享受年休假天数相应的全额工资，支付标准按照劳动合同所

约定的金额为基数；

（三）员工需使用完当年度年休假方可申请事假，如有特别需要提前使用或增加

年休假的，可向人力资源部书面申请提前使用统筹安排的年休假或借支下一年度的年休

假，经批准后使用。借支年休假最长不得超过员工申请当年度的年休假标准；借支年休

假员工在中途离职的，提前使用的年休假天数及借支的年休假天数按事假处理，在离职

时结清；

（四）年休假统筹期间，公司可根据个人自愿原则组织旅游、参观、文娱等活动

形式，增强员工凝聚力；

（五）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知

期期间使用完未休的年休假，如确实不能使用的，按照国家有关规定支付工资报酬，支

付标准按照劳动合同所约定的金额为基数；

（六）公司年休假统筹以天作为基本计算单位，最小申请标准为一天（8 小时），

员工同时依法享受的婚丧假、产假等国家规定的假期的不计入年休假假期；

（七）人力资源部建立职工年休假管理台账，按规定审核，如实登记，造成公司

损失的，由相关责任人承担赔偿。第十条 员工因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或者在家休养所引起的缺

11 / 31

勤视为病假，病假者须持医保认可的医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单及病

历记录簿、挂号收费证明，填写公司规定的《请假申请单》，交人力资源部核准。

（一）员工经批准在工作时间外出就医（应有病历记录本及挂号证明）视为病假，

每次请假以半天为起计；

（二）若因突发疾病不能提前请假的，可以根据适当情况电话或者事后补签《请

假申请表》；出差等因急病就地治疗者，须持当地医院的病历和证明，并经公司上级主

管或人力资源部核准方可生效；

（三）公司有权对员工提交的病假单进行查验，必要时可要求并陪同员工到公司

指定的医院复查，并根据查验结果作出相应处理。如果公司所指定的医疗机构与员工提

供的医院诊断结论不同的，公司只接受公司指定医疗机构的诊断结论；

（四）医疗期超过 1 个月的，员工所属部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺，

且该岗位不予保留，公司安排其他人员代替，员工复工时由公司另行安排岗位；

（五）员工医疗期间应与人力资源部门至少两周以上保持联系。

（六）无正当理由或虚报捏造谎报申请病假者，经查属实，公司可不经预告予以

解除劳动合同，且无任何补偿；

第十一条 员工初次结婚:男 22 周岁、女 20 周岁以上，给予婚假 7 天（其中带薪 3

天）。

（一）婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，婚假申请须凭结婚证书提

前 15 天书面申请，经人力资源部门核准后使用；

（二）婚假限一次性休完；

（三）员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。第十二条 员工直系亲属的包括配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹，给

予丧假 3 天，员工间接亲属的包括祖父母、外祖父母，给于 1 天丧假。第十三条 女职工生育或自然流产凭天水市卫生行政部门认可的医疗保健机构出具

的《生育医学证明》，并且符合国家计划生育政策，享有相应假期。

（一）员工请产假应提前四周向人力资源部申请，并由人力资源部与部门协调安

排人员接替其工作；

（二）产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠 7 个月以上的女职工每天可工

间休息一小时；如属国家规定可休产前假的状况或申请经公司批准的，可请不超过 2

个半月的产前假；公司不予批准的，员工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假

天数限制，病假则按国家与公司制度执行；

12 / 31

（三）已婚员工符合国家计划生育规定的生育，可享受产假 90 天；难产，刨宫产

增加 15 天假期。多胞胎生育者每多生一个婴儿，增加 15 天假期；

（四）男性员工可享受陪产假 5 天，5 天陪产假应在女方产假期间使用，过期作废；

（五）对于符合计划生育条例的员工于妊娠期间在医疗保健机构进行产前检查，

按正常出勤处理；

（六）产假待遇按《天水市城镇生育保险办法》及其他有关规定执行。未婚先孕、

不符合计划生育规定的可按病假进行处理；

（七）员工怀孕后应及时书面通知人力资源部及相关部门主管，未书面通知期间，

公司依规章制度调整岗位、劳动报酬、合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违

反相关员工三期的法律规定责任。第十四条 凡工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，凭医保

认可的医院签发的《病假证明》享有停工留薪期。

（一） 停工留薪期的期限由治疗工伤的医疗机构根据工伤员工的伤情程度确定，

一般不超过 12 个月，工伤员工医疗结束应及时回公司报到；

（二） 工伤员工停工留薪期满或者经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能

力的，应当进行劳动能力鉴定,鉴定后停止享受停工留薪期待遇，工伤员工拒不作劳动

能力鉴定的，停止享受工伤待遇；

（三） 工伤员工因伤情严重或者情况特殊，要求延长停工留薪期的，应当在停工

留薪期满前 15 日内，向公司提出书面申请，并提供治疗工伤的医疗机构的诊断证明和

相关材料。公司对延长停工留薪期有异议的，应当自收到工伤员工书面申请之日起 7

日内，向公司所在地的鉴定机构提交相应材料，要求对延长停工留薪期确认申请；

（四） 为了解工伤员工的恢复情况，工伤员工应在每月月末时向公司提交指定医

院的医疗诊断资料原件；

（五） 如对是否认定为工伤存有疑义的，员工应在受到伤害 30 天内书面通知公

司，由公司配合申请认定工伤，避免造成公司不必要的损失。未认定工伤期间按病假处

理，认定为工伤的，按工伤补足相应待遇。第十五条 符合以下各项条件之一的员工要求取得特别休假的，公司按照以下情形给

予公假。

（一）应人民法院、检察院、公安局以及其他政府机关出具书证作为证人、鉴定

人或知情人前往作证等事务需要的；

（二）行使选民选举权或受邀参加人民代表大会、劳动模范大会等重大社会活动

的，但可以在休息日行使选举权或参加社会活动的除外；

（三）因灾害或其他非常情况等因素无法出勤，且符合政府规定的。第十六条 员工根据《员工手册》相关休息休假的规定，除各种法定情况下取得的休

假外，职工在工作日不能出勤应申请事假，事先以书面形式向人力资源部门申请，经批

准后生效。

（一） 员工月累计事假不得超过三天，年累计事假不得超过十五天，连续事假

不得超过七天，超过此天数上限的，相关部门及人力资源部一律不予核准；

（二） 试用期内通常情况不可以请事假，特殊情况需要请事假需经部门申请，

试用期同时顺延；

（三） 员工因违反工作纪律而被暂时停职停工的，按事假处理；

13 / 31

（四） 员工因违反法律法规被拘留、审查等时间，但尚未被认定有罪的，按事

假处理；

第五章 薪酬福利

第一条 公司追求薪酬体系的简明实用，在设计及管理薪酬体系的过程中遵从以下三

个基本原则。

（一）合情原则，保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力，严格与公司的经

济效益挂钩；符合公司管理控制，出勤与报酬对价，多做多得，少做少得，不做不得，

保障公司减少非必要性的人力成本支出；

（二）合理原则，符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪酬达到中等或

中等偏上水平；符合岗位技能估价，根据岗位所规定的工作重要性、复杂性和创造性，

不同层级薪酬标准适当拉开差距，体现薪酬激励与留才效果；

（三）合法原则，遵循法规预防风险。根据现行的国家和地方有关劳动法规、财

税政策，确保薪资计算与支付的精准合法。第二条 公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的劳动报酬结构，

公司依行业特点及岗位特性划分岗位级别及岗位薪酬总额，根据员工所属岗位级别调整

薪资范围。

（一）员工劳动报酬结构由基本工资（保障工资）、浮动工资（岗位津贴、绩效奖

金、加班工资）、社保福利构成；

（二）每个部分优先满足顺序为：保障工资→岗位津贴→特约加班费→绩效奖金；

（三）薪资各部分数额按照《员工薪资结构标准表》来确定；

（四）员工的劳动报酬除基本工资（保障工资）外，其他劳动报酬均应基于劳动

合同有效期存续的情况下方可获得。第三条 公司劳动报酬结构的相关定义如下：

（一）保障工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，

在符合政策法规的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。

1. 保障工资不低于所在城市每年规定的最低工资标准，并综合考虑国家的地方

政策规定报销或发放的各种福利待遇。

2. 保障工资与工龄工资是劳动合同中约定的固定劳动报酬数额，是公司计算日

工资、假期工资、加班工资的基数；

（二）岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要

素确定的岗位系数决定的工资。

1. 岗位津贴标准参照员工薪资结构标准表，在《岗位任职协议》中明确；

2. 员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪；

3. 岗位津贴不作为加班费的计算基数；

4. 员工除国家规定的假期、公假外，未出勤、未受聘岗位的不享受岗位津贴。

（三）绩效奖金/提成是根据员工的出勤情况、工作考核、公司的效益等自主灵活

给予（具体绩效考核、提成计算、年薪支付方式另行拟定）。

（四）福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、

14 / 31

不以现金形式给予的劳动报酬，福利只给予当期在职的员工享有；

第四条 员工劳动报酬在以下情况下发生时调整：

（一）普通调薪：保障工资的标准根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技

术程度等项目综合制定。不同时期的保障工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、天

水市最低工资标准、平均工资升降幅度调整；

（二）即时调薪：因转正、工作调动或岗位调整、违纪而进行的调薪，属于即时

调薪。转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批时间执行；

（三）自动调薪：公司因市场不景气、经营受挫时，执行统一调薪政策。第五条 员工在正常出勤并付出正常劳动后获得相应得劳动报酬，劳动报酬的计算与

支付按以下规则执行：

（一）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，入、离职员工工作不满整

月的，按实际工作日计发工资；

（二）工资实行当月工资次月发放规定；发薪日为每月 15 日

（三）公司按月以现金或银行转账形式及时足额支付员工劳动报酬，员工银行卡

如有遗失或被窃，请及时通知人力资源部，并自己到银行挂失，如更改为新的银行卡号

应及时告知人力资源部变更；

（四）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、

个人工会费由员工承担，公司负责代扣代缴；

（五）员工每月到人力资源部进行工资清单的核对并签收；对公司计发的劳动报

酬、加班工资支付费用计算等有异议的，可在收到工资清单或劳动报酬之日起十个工作

日内向公司指出书面异议；公司对员工劳动报酬计发确有错误的，在员工送达异议之日

起三个工作日内予以回复并说明补发时间；员工未在十个工作日内提出书面异议的，视

为已认可公司及时足额支付劳动报酬等相关费用；

（六）公司根据经营状况对工资发放时间需做调整或延发的，将书面告知员工，

工资延发时间不超过 30 天；

（七）公司的薪酬体系、结构与支付办法均对员工公开，但员工个人收入所得不

得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的收入所得，违反此规定的员工将受到相应

的警告，处分，情节严重者将导致解聘。

（一）未出勤工资：员工因迟到、早退、旷工未出勤的，按以下标准扣除：

1. 迟到早退：迟到、早退每次减发一小时假期工资，在当月工资中核减；

2. 旷工：不支付当日合同工资、岗位津贴等，且按照合同工资的两倍予以扣除，

该扣除费用为公司安排其他员工替岗、加班的支出；

（二）试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，

岗位津贴按上岗协议约定为准；

（三）停工停产：公司停工停产一个月内的，按原约定的标准支付劳动报酬。停

工停产超过一个月的，公司按天水市月最低生活保障收入向员工发放实得收入，应由员

工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳；

（四）日工资制：除明确按日出勤计薪的形式外，实行轮班制做一休一的，亦属

日工资制，按实际出勤日计算工资；

（五）特殊补贴：鉴于员工岗位的重要性，为保证员工能够履行劳动合同约定的

15 / 31

合同期限，公司与员工签订协议，按月支付给员工相应的特殊补贴费，员工因违反法律

或公司相关制度遭辞退或主动提出辞职，该部份补贴应按员工未履行合同期限予以退

回，其计算公式为：（未履行劳动合同期限/劳动合同期限）×（特殊补贴待遇/月×已

履行劳动合同期限）。第六章 工作管理

第一条 岗位异动一般在劳动合同与《岗位任职协议》约定的工作内容范围内进行调

整，如涉及劳动合同条款需要变更的岗位异动情况，公司与员工进行协商；职位级别调

整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行；协商不一致的，按照有关法律法规规

定解除劳动合同。

（一）岗位异动应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，

才职相称”；

（二）岗位异动应按照规定的程序或《岗位任职协议》执行，须经部门主管批准

并交人力资源部备案，员工没有可接受的理由不得拒绝公司对其岗位的调动；

（三）员工接到《岗位调整通知书》后，应在规定期限办妥移交手续就任新职；

（四）岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、转调。

1. 平调 ：是在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。员工的调动取决于部门

工作量的增减、员工不能胜任现任职位、工作急需等；

2. 轮调：是公司为了培养熟悉公司经营的全面管理、技能人才，依员工职业生

涯发展的需要而进行的职位轮换；

3. 升调 ：是在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。员工具备提升条件有资格

晋升到高职位；

4. 下调：是在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。员工不能胜任本职工作，

或因违反公司纪律的，公司可予以降职处理； 降职人员从降职的次月起执行新职位的

工资与福利标准。员工有权对降职调动提出书面异议，但公司一经决定，员工应当服从；

5. 临调：公司其他部门临时缺人，经其主管部门经理同意，可以临时调动人员。

被临时调动的人员仍执行原工资福利标准。临时调动最长不超过一个月，否则该员工必

须办理正式调转手续；

6. 转调：公司内部员工结婚，管理部门可调整任何一方的工作岗位；在派遣外

包情况下，原用工单位工作岗位发生变化的，在征求员工本人意愿的情况下，可调整员

工工作岗位与地点。第二条 为保证公司经营目标的实现与员工职业生涯发展需求，基于公司有效配置人

力资源的合理用人机制，并结合员工的实际工作安排等因素，公司对在职人员实行阶段

岗位聘任管理模式。

（一）岗位聘用适用于工作岗位、工作种类（职务、等级）具有升、转、调等可

能性的或者签订的劳动合同期限长于 12 个月以上的合同制员工。

（二）公司在岗位出现空缺或新增职位，部门需调整、重组，管理人员轮调，人

员超编需调整分流，聘期届满等情况下，安排符合条件的员工参与岗位竞聘。

16 / 31

（三）公司与员工可就选择的具体岗位及聘用的形式签订《岗位任职协议》，明确

相互权利和义务。员工应严格履行《岗位任职协议》约定的岗位职责、义务等内容；

（四）安排竞聘岗位与具体条件由人力资源部统一发布执行办法。第三条 员工被确定为不能胜任岗位工作时，公司根据实际情况选择下列方式安排员

工工作：

（一）安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训；

（二）中止岗位聘任，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一

般不超过一个月，培训合格后继续按《岗位任职协议》约定履行；

（三）调整岗位：安排新的工作岗位，该岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，

不低于原所聘任岗位的下一等级。员工未按照异动通知书进行交接和就职的，人力资源

部根据本手册相关条款处理；

（四）对销售等岗位无法停工培训，无法调整岗位的，经考核业绩不达标，不胜

任岗位的情形下，经与员工沟通后，自愿在原岗位设置再次考核标准，该情形仍视为劳

动合同法所规定的不胜任岗位后的经岗位调整；

（五）经过培训或调整岗位仍不胜任原岗位的，按按有关法律法规规定解除劳动

关系不再享有其他公司福利；

（六）员工不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作

的，不胜任本职工作的是指以下情形之一：

1. 岗位说明书和绩效考核中明确有岗位考核标准，经绩效考核确定为不胜任；

2. 按规定应当在一定期限内取得国家或公司规定的岗位任职资格证书但因个人

原因未能取得，或者在岗期间因个人原因丧失该岗位任职资格的；

3. 管理职的员工，公司可视其管理内容，指定必要的人员对其工作情况进行满

意率打分，低于 80％满意率的；

4. 实行岗位任职制，员工在一个合同年度（少于一个合同年度按一个合同年度

计算）内请事假累计超过 15 个工作日的；

5. 其他有证据证明不能胜任原岗位工作的。第四条 员工工作地点在公司的各工作场所内，具体按双方签订的劳动合同或双方确

定的《岗位任职协议》中约定为准。

（一）如员工工作岗位特殊的，具体工作地点具有不固定性，公司应与员工在合

同中明确双方的劳动关系建立地及工作的区域；

（二）员工在不胜任岗位期间接受培训的，统一工作地点为公司指定的培训场所；

（三）公司因经营需要调整工作场所或人员，导致员工工作地点需要发生变化的，

员工应予以谅解与配合；涉及劳动合同条款约定的，协商变更劳动合同条款。实在无法

达成一致的，按有关法律规定进行处理。第五条 日常沟通与联系

（一） 公司建立良好的沟通机制，通过公司·部门微信群、告示栏、会议等渠道

与员工进行沟通，向员工宣传介绍公司最新的规章制度、内部交流的各种信息、以及与员工

息息相关的各项活动安排，便于员工及时地了解公司的最新消息。

（二） 公司告示栏位于公司内的工作场所，公司通过告示栏向全体员工及时公布

公司的各种事项或信息，任何人不得擅自利用告示栏；

17 / 31

（三） 公司工作沟通信息交流通过公司与员工确认的公司或私人常用微信进行沟

通，员工应每天主动查阅微信消息，并及时回复；

第九条 出差管理

（一）因工作需要在国内或国外出差的员工，须按公司规定事先填写《出差申请

表》，经批准后方可进行。出差申请表同时用作申请出差的借款依据；

（二）出差目的地、行程、日期及交通等，须按公司要求办理。若出差期间有需

要更改者，亦须先征得公司同意，方可更改；

（三）交通工具由路程远近及实际情况决定，具体参照财务部门制定的“出差费

用标准一览表”，公司管理层可根据需要随时调整各类标准；

（四）合理的市内交通费用（出租车费、公共交通设施费用等）将由公司报销；

（五）员工出差住宿酒店的标准，参照财务部门制定的“出差费用标准一览表”

中列出；

（六）员工出差伙食补贴标准，参照财务部门制定的“出差费用标准一览表”。

补贴需提供合法发票实报实销；

（七）出差期间不得报支加班费用。第七章 培训考核

第一条 公司按照国家规定提取和使用教育培训经费，适时为员工提供的培训和可持

续发展的机会空间。

（一）公司培训内容包括公共课程培训、专项业务培训、素质提高与能力提升培

训。

1. 公共课程培训主要涉及公司制度、公司文化、公司发展情况等内容的培训，

此项培训由人力资源部统一组织实施；

2. 专项业务培训是指对各岗位所需的专业技能进行培训，如采购、生产、质量、

财务、销售等各职能部门专业知识及实践操作等培训；

3. 素质提高与能力提升培训包括业务普及培训、管理技能培训、各种晋升培训

等。

（二）人力资源部门建立公司培训档案，包括培训范围、内容、方式、教师、联

单位、时间、学习情况等；

（三）人力资源部门定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务计划、月度培

训及研修计划、外部培训信息等，具体信息员工可咨询人力资源部门；

（四）各部门根据公司规划和部门业务内容，于每年 1 月前向人力资源部申报部

门年度培训需求，由人力资源部统筹安排；

（五）员工应准时参加各培训并自觉保持课堂纪律，不得无故早退、缺席；

（六）培训记录记入公司员工档案，员工应配合培训负责人员做好相应记录。第二条 公司培训形式包括新员工上岗培训、员工在岗培训和员工自我提高培训。

（一）上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训，内容主要包括：

1. 公司产品、文化、组织架构和规章制度；

2. 部门职能、岗位职责与考核标准；

18 / 31

3. 岗位应知应会、工作程序和操作技能；

4. 培训由各业务部门组织实施，上岗培训结果与员工试用期转正评定相结合。

（二）员工在岗培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训

前员工应根据公司要求签订培训协议。

1. 在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合，必要时可委托有关机构进行

内训或组织员工参加公司外的培训；

2. 公司每年根据具体情况由人力资源部安排对管理人员的培训，管理人员培训

可由本人、本部门或人力资源部提出专项申请，报总裁批准执行；

3. 当员工不胜任工作岗位，但公司无法提供其他相应的工作岗位调整，在本人

自愿的情况下安排在岗培训，其在岗培训实质为以工代培，其培训期为一个月。第三条 公司对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学的进行考察、分析、

估计，执行季度与年终绩效考核形式。

（一）绩效考评以客观事实、行为和数据为依据，遵循公平、公正、公开原则，

确保考核评估的客观性、全理性、有效性；

（二）除试用期人员及另行考核约定的人员外，公司对所有建立聘用关系的员工

进行绩效考核，主要考核员工是否能够胜任本职岗位、被提升的可能性，以及员工工作

行为过程的态度表现等；

（三）月度考核以部门考核为主，人力资源部配合，并将考核结果汇总，年终考

核由公司统一启动并制定相应流程与考评标准；

（四）考核结果记录入员工档案，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年

终奖金的重要依据，考评结果分为以下等级：

1. 杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献；

2. 优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准；

3. 胜任，工作完成合乎要求，达到标准；

4. 需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进；

5. 不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善。

（五）公司对考绩结果为“需改善”或“不合格”的，按照“不胜任岗位”管理

流程，安排员工培训或调岗，帮助其改进工作方法，提高效率，如在规定的时期内仍不

到“胜任”标准，则可以按照法律相关规定终止劳动关系；

（六）公司可根据工作需要增加临时考核，不受月度、季度、年度考核的时间限

制；

（七）绩效考核是对考核期内工作的综合评价，不受本考核期之前的考核结果影

响。第五条 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、

能力出众的员工将获得优先的参与岗位竞聘和发展机会；公司可以向员工提供两种职业

发展道路：

（一） 专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追

求专业技能的提升，以成为该领域内的专家为目标；

（二） 职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作

目标，实现业绩的方式。

19 / 31

第六条 公司提倡和优先从内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺职位并承担更大

的责任。出现职位空缺的前提时，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展。

（一）主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；

（二）敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；

（三）获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；

（四）具有全局观念，了解公司的战略；

（五）符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。第八章 职业道德

第一条 基本准则

（一）公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德；

（二）员工的一切职务行为必须以维护公司利益，对社会负责为目的；

（三）任何私人理由都不应成为员工职务行为的动机；

（四）恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务；

（五）专精业务知识和技能，提升自身能力，主动参与、积极进取。第二条 日常行为

（一）员工应礼貌待客、举止得体,同事之间和睦相处；

（二）礼貌地对待客户及来访者，与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，

禁止工作时言语粗鲁；

（三）对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇

报；

（四）与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行；

（五）员工应注重仪表整洁：员工的指甲必须修理好并保持清洁；男员工不得佩

带耳环，女员工佩带的耳环两侧须一致。第三条 行为授权

（一） 层级管理制：员工必须执行其直接上级和上级特殊授权者的命令，员工可

以越级上诉，但一般不可越级汇报；

（二） 分工负责制：员工按照分工对自己分担的业务承担全面责任；

（三） 责利连带制：员工与其直接上级的责任、利益连带生效；

（四） 民主参与制：员工对本部门的经营与管理，均拥有建议权，其建议均应获

得尊重；

（五） 友好协作制：公司部门之间应加强协作。因拒绝协作而产生损失，拒绝协

作人或部门应承担相应责任。各部门之间、各岗位之间应密切配合，真诚合作，协力解

决疑难问题，遇事不相互推诿；

（六） 特殊授权制：公司授权于每一位员工均有制止、检举，任何场所、任何个

人有损害公司利益的现象的权利。第四条 职业道德

20 / 31

（一）不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全

以品质、价格与服务为决策的依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、

赠品或其他特殊待遇；

（二）只有在对方馈赠的礼物价值较小（不高于 100 元），接受后不会影响正确处

理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受；

（三）员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反

对以贿赂及其它不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可

能存在利益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务；

（四）员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有

利的情况下谋取个人利益；

（五）员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益；

（六）员工对外业务联系活动中，如业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，

一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论；

（七）员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际

活动，应谢绝参加；

（八）违反公司职业道德相关规定，视情节严重参照违纪行为惩处程序进行处理。第五条 公司员工负有保密义务，均应遵照公司以下规定执行：

（一）凡属于公司机密的文件、资料、技术、工艺、财务状况及销售情况、参数、

图纸及有关信息资料，除办公室备案外，未经总裁批准，任何人不得私自复印、传抄、

外传；

（二）公司个人电脑均由本人负责，其它任何人员在未经上级主管许可及批准下

不得擅自使用；

（三）公司未公布的所有人事变动（升、降、撤、调职等），参加研究人员、文件

打印员均不得泄露，以防止引起人事混乱，给公司造成不良后果；

（四）人力资源部门负责对新入职员工进行保密知识培训，对必要岗位的员工应

签订《保密与竞业限制协议》；

（五）各部门负责人应对所属员工进行保密教育，并定期检查保密工作，部门因

失职或管理不善造成泄密的，部门负责人承担连带责任；

（六）任何员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施

并及时报告总裁办；总裁办接到报告，应立即做出处理；

（七）违反保密规定，视情节严重参照违纪行为惩处程序进行处理；涉及公司《竞

业保密协议》，按协议有关条款执行。第六条 公司视为需要保守秘密的事项：

（一）公司重大决策中的秘密事项；

（二）公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划及经营决策；

（三）公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录；

（四）公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；

（五）公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；

（六）公司员工人事档案，工资性、劳务性收入及资料；

（七）其他经公司确定应当保密的事项及对外承担保密义务的事项。

21 / 31

第七条 从业禁止

（一）员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动或投资业务；

（二）员工除本职工作外，未经公司法人代表授权或批准，不能以公司名义考察、

谈判、签约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，

私借公司印章；

（三）员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作，

如有以下情形的，公司按照《劳动合同法》第三十九条第四款：“或者经用人单位提出，

拒不改正的”，公司有权立即解除劳动关系。

1. 员工未经公司书面批准，在外兼任获取薪金的工作；

2. 利用公司的资源和工作时间从事兼任的工作；

3. 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；

4. 影响本职工作或有损公司形象的兼职；

5. 本人或以直系亲属之名参与经营管理的个人投资：

6. 本人或以直系亲属之名投资于公司客户或商业竞争对手的；

7. 本人或以直系亲属之名利用职务之便向投资对象提供利益的。

（四）公司与员工签订《竞业保密协议》，员工应严格履行协议条款。无论何种原

因使员工与公司劳动关系得以灭失，员工仍受此竞业限制约定的约束，但可在以下情形

得以免除约束：

1. 合同期间员工工作岗位如不再涉及商业秘密，公司在办理劳动关系解除或终

止手续时书面告知竞业限制义务已免除；

2. 在劳动关系终结之日起一个月后，员工仍未收到劳动合同中约定的经济补偿，

视为竞业限制义务已免除，公司不再另行书面通知；

3. 员工可与公司协商，在劳动合同终止或提出解除劳动合同前设立不多于 6 个

月的脱密期，期间调整员工工作岗位与劳动报酬，并就此进行劳动合同变更。脱密期满

后，员工可不再承担竞业限制义务；

4. 在竞业限制期内，公司以书面形式告知免除竞业限制义务。第八条 保护公司资产

（一）员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等

擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人；

（二）员工对因工作需要可使用的交通工具、办公设备、通讯设备等，不准作不

适当之用途。第九条 公司明确员工行为规范与禁止的行为，以提高工作效率降低生产成本，纠正

违纪违规行为，增强公司防范风险能力。公司在行为纪律管理过程中遵从以下四个原则：

（一）规范引导原则，明确员工行为准则，界定违纪行为标准，避免不必要的争

议；

（二）罚教结合原则，对员工违纪行为，坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则；

（三）事实依据原则，对员工违纪行为应在查清事实的基础上处理，员工对公司

的处罚决定享有陈述申辩，要求复查的权利；

（四）流程合法原则，制度合法的情况下对违纪行为定性准确，尊重隐私的情况

下对处理方式结果公开。

22 / 31

第十条 公司期望员工理解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条

件。矫正公司内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为“违纪处分”。公司违纪行为按其

情节轻重、损失大小划分为：轻微行为过失、中度行为过失、重大行为过失，执行相应

的惩处措施:

（一）警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在 500 元（含）以下的，由直接

经理或人力资源部与员工在《员工违规过失单》即时作出确认，或要求书面检查，然后

提出警告，拒绝确认违规过失行为者给予记过处分，并公示告知全体员工；

（二）记过：如属接获警告后再犯的轻微行为过失，或所犯为行为过失, 或经济

损失达到 501 元-2000 元（含）的，由人力资源部要求与员工在《员工违规过失单》即

时作出确认，并予以记过处分；员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪律

条款都将立即解雇。拒绝确认违规过失行为者，公司将视情节做出最终决定；

（三）解雇：如属接获记过后仍有违纪行为的或所犯为重大行为过失，或经济损

失达到 2000 元以上的，由人力资源部要求与员工在《员工违规过失单》即时作出确认，

确定属实的依解除劳动关系程序处理；

（四）并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、

调岗、待岗等具体措施；主管及以上管理人员违反本办法规定的，视为不合格人员，应

退出管理岗位；

（五）连带：员工被记过时，员工的直接上司或部门经理应承担连带责任。该罚

不罚且护短的管理人员，由公司的人力资源部门提出处罚，报请主管领导批准,下达“责

任过失单”；

（六）赔偿：对于造成公司损失的除承担以上责任，属合理的职位行为按比例进

行赔偿，由于主观过失、故意违规的视员工支付能力要求赔偿；对于不当收入报酬的，

公司有权要求其退回不当收入报酬；

（七）移交：对构成犯罪的依法移送司法机关；

（八）特殊：一人有两种以上违规、违纪行为的分别裁决，合并执行；二人以上

共同违反公司规定的，根据情节分别处罚；教唆、胁迫、诱骗他人违规违纪的，按其所

教唆、胁迫、诱骗的行为处罚；

（九）从轻：员工违纪情节特别轻微的，能主动承认错误配合相关部门调查并及

时改正，因他人胁迫或诱骗的情形可从轻处罚或免予处罚；

（十）从重：员工胁迫、诱骗或教唆他人违反本办法的，对投诉人打击报复的，

屡犯不改的，违纪拒不承认经查证者，从重处罚；

（十一） 调薪：对于降低工资级别的，可在员工薪级类别内视情降低，不受级别

限制。对因受处分退出管理岗位的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级

第十一条 轻微行为过失，包括并不限于以下行为：

（一）随地吐痰，乱丢弃废物，破坏环境卫生者；

（二）在公司墙壁及其他任何地方乱涂乱画者；

（三）怠慢工作场所的整理清扫，再次的提醒也不能令其改善者；

（四）在非指定场所外吸烟者；

（五）在工作时间谈天、嬉戏或从事规定以外之工作者；

（六）对同事或他人无礼、粗鲁、狂暴，严重影响他人情绪者；

（七）在工作时间内处理私人事务者；

（八）妨碍工作或公司秩序，情节轻微者；

23 / 31

（九）发现失物，未将物品交给有关部门，情节轻微者；

（十）发现公司物品被偷或设备被破坏，不及时上报者；

（十一） 未经允许私自进入领导办公室翻阅文件者；

（十二） 未经许可随便使用公司的设施、设备、物品者；

（十三） 工作时间内未经所属部门领导许可会见第三人，或者无正当理由离开公

司或擅自离开工作岗位者；

（十四） 一个月内迟到或无故早退两次（含）以下者；

（十五） 初次旷工一天者（含）；

（十六） 一个月内未打卡两次（含）以下者；

（十七） 无正当理由不参加公司组织的各项活动及培训者；

（十八） 多次不按时完成上级布置的工作，工作进度不及时汇报者；

（十九） 故意拖延办理业务手续、报告或有虚假行为者；

（二十） 怠工或无正当理由不服从上级指示命令者；

（二十一） 超越职权范围，擅自做出决定或对无关本职事宜随便作答者；

（二十二） 检查或监督人员未认真履行职责，情节轻微者；

（二十三） 因过失致工作错误，轻微损失在 500 元（含）以内者；

（二十四） 违反公司信息方针、安全环境维护警告措施者；

（二十五） 擅自移动、动用消防器材、设施或改做它用者；

（二十六） 不遵守规定或携带物品出入公司，且不主动配合管理人员查询者；

（二十七） 未按安全防护规定佩戴防护物品者；

（二十八） 未按安全操作规定违章操作，但尚未造成安全事故发生者；

（二十九） 未按工艺文件、作业指导书或工艺规定的要求进行操作，但未造成批

量返工者；

（三十） 因认为差错造成非批量产品质量不合格者；

（三十一） 包庇、纵容违纪行为者；

（三十二） 由于不妥当的行为有损公司名誉及信誉者；

（三十三） 其他违反公司制度规定者。第十二条 中度行为过失

（一）在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨碍他人工作，造成损失者；

（二）放肆、冒犯粗暴的行为言语，辱骂同事造成严重人格侮辱者；

（三）带酒气或搅乱工作秩序及有搅乱工作秩序之嫌者；

（四）在工作时间内睡觉尚未造成损失者；

（五）在工作时间使用手机等听音乐者；

（六）在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟者；

（七）在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或废物者；

（八）非恶意损毁、涂改重要文件或公物者；

（九）瞒报、涂改或毁坏各类单据、票证、原始记录或账目者；

（十）在发生事故，执行工作出错，或出现损害，浪费或其他事情时没有立即通

知直接经理或其他主管经理者；

（十一） 未经许可拿走公司重要财产，或企图拿走者；

（十二） 无正当理由，不服从工作调动者；

（十三） 非人为浪费公物、原物料，损失在 501-2000 元（含）者；

（十四） 对公司组织的集体活动不听从指挥故意破坏者；

（十五） 未经公司许可擅自进行宣传、聚会及其他活动者；

24 / 31

（十六） 累计旷工 2 天（含）以内者；

（十七） 上班时间外未得到公司许可进入公司或留在公司者；

（十八） 对上司指示或有限期之命令不能申述正当理由而未如期完成者；

（十九） 拒绝诚意地回答部门经理或管理层所提出的任何合法问题者；

（二十） 考核不公正，经查明属实者；

（二十一） 无团队合作精神，拒绝与其他员工协作者；

（二十二） 检查或监督人员未认真执行职责造成较大损失者；

（二十三） 对安全卫生有危害者；

（二十四） 疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示的相关行为者；

（二十五） 屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失者；

（二十六） 其他违反公司规定，情节严重者。第十三条 重大行为过失

（一）因打架争吵等搅乱工作场所的秩序者；

（二）在上班时间打瞌睡,睡觉者；

（三）在工作场所喝酒者；

（四）在工作场所进行赌博活动者；

（五）对同事恶意攻击或诬告、伪证，制造事端者；

（六）造谣生事或散播谣言者；

（七）未经允许在公司区内胡乱散发传单、文件、请愿书或张贴标语者；

（八）在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其他员

工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段者；

（九）累计旷工3日者；

（十）拒绝听从主管人员指挥、监督，经劝导仍不服从者；

（十一） 当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问题时,或员工在要求休假、福利等情况下作出虚假，不完整或误导的说明，或提供不真实的材

料者；

（十二） 未经许可动用公司的金钱或资金者；

（十三） 捡拾公司或他人财物匿而不报据为已有者；

（十四） 遇非常事变故意回避者；

（十五） 未经许可，兼任其它职务或兼营与本公司同类业务者；

（十六） 遗失保管之重要文书、机件、配件、物品或工具者；

（十七） 未向上司主管报备，接受往来客户之邀宴或馈赠者；

（十八） 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损；

（十九） 未经公司允许擅自向传播媒体透露有关公司机密信息者；

（二十） 检查或监督人员未认真执行职责，试图掩饰其他员工所犯的行为过失或

过错，予以姑息且不加呈报或提供不真实的情况者；

（二十一） 损害公司之财产、器材、原材物料浪费、损失2000元以上者；

（二十二） 携带危险品进公司或工作场所者；

（二十三） 因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者；

（二十四） 接获警告记过后再次违反安全规定、措施者；

（二十五） 屡犯(两次以上，含两次)行为过失者；

（二十六） 工作时间在工作场所制造私人物品营利者；

（二十七） 工作时间在工作场所玩电脑游戏或从事非公司的网上业务者，如淘宝

网等；

25 / 31

（二十八） 盗窃公司或同事财物，经查明属实者；

（二十九） 对同事使用暴力、威胁或恫吓情节严重者；

（三十） 对公司主管人员及家属、代理人亲自或委托他人实施暴行或有侮辱行

为者；

（三十一） 造谣生事或散播谣言情节重大者；

（三十二） 在公司或网络张贴、散发煽动性反党、反国、反司的文字或图片者；

（三十三） 聚众要挟者、有怠工、罢工或有煽动怠工、罢工行为者；

（三十四） 相互打架斗殴者；

（三十五） 擅自或教唆他人罢工怠工者；

（三十六） 擅离工作岗位，致使公司蒙受重大损失者；. （三十七） 用带有煽动性的言论，妨害公司正常生产经营活动者；

（三十八） 未经允许擅自在公司内集会、宣传、妨碍公司工作秩序或经营活动者；

（三十九） 不通过正常渠道反映问题而采取极端行为而使事件扩大者；

（四十） 伪造出勤、加班记录以诈领工资、加班费者；

（四十一） 伪造个人资料、信息、票据获取报酬者；

（四十二） 伪造经历，或用其他不正当的方法受雇者；

（四十三） 不服从工作调动，未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者；

（四十四） 工作中服务质量差，经查实的客户投诉1个月2次以上者，或1年内5次

以上者；

（四十五） 应当由本人签字确认的各项规章制度拒绝签字或由别人代签者；

（四十六） 负有劳动合同、制度等档案保管人造成档案丢失者；

（四十七） 应主动提醒公司签字他人、本人劳动合同而未提醒，造成严重后果者；

（四十八） 超越公司授权或审批，擅自开展业务者；

（四十九） 侵占公有财物者；

（五十） 使公司财物、名誉受损者；

（五十一） 利用职务便利，收受贿赂的，收取、索要回扣、手续费者；

（五十二） 直接或间接与公司往来客户挪用借款者；

（五十三） 违反有关公司行为准则、商业道德及营私舞弊者；

（五十四） 本身或教唆他人利用职权图谋不法利益情节严重者；

（五十五） 擅自向传播媒体透露有关公司机密，致使公司遭受严重损失者；

（五十六） 向无权获得公司人事、财务或销售情况的单位及人员提供或泄露相关

信息，使公司造成损失者；

（五十七） 未经公司许可擅自向外人出示公司文件、帐簿、专有技术以及其他保

密性物品，使公司造成损失者；

（五十八） 职工无正当理由，向他人（包括但不限于其他职工），公然或非公然地

泄露、披露职工本人或其他职工的工资金额、构成及其他待遇者，向其他职工询问工资

金额、构成及其他待遇者；

（五十九） 蓄意破坏或损毁公司之财产、器材、原料者；

（六十） 因玩忽职守或不遵守操作程序有违工作规范，擅自变更工作方法致使

公司蒙受损失2000元以上者；

（六十一） 因故意或因重大过失丢失或有损公司建筑、器具、机械及其他物品者；

（六十二） 作虚假报告者；或庇护他人错误，作出伪证者；

（六十三） 仿冒领导签字或擅自盖用公司印鉴者；

（六十四） 私自使用公司钱财，或不正当使用者；

（六十五） 由于故意或重大过失，泄漏业务机密，或企图泄漏者；

（六十六） 由于故意或重大过失，明显有损公司信誉者或经济利益者；

26 / 31

（六十七） 未经许可擅带外人，进入本公司业务机密之工作场所参观者；

（六十八） 违反安全、卫生管理规定措施，致使公司蒙受损失2000元以上者；

（六十九） 在公司内吸烟，引火致引发火灾者；

（七十） 在公司或厂区内危害公共安全者；

（七十一） 携带法定违禁品进入公司或造成伤害者；

（七十二） 未经许可乱动安全设施，警报信息者；

（七十三） 未经许可乱动设备、工具、车辆等造成危险者；

（七十四） 违背一般道理常理，有伤风化，影响公司声誉者；

（七十五） 有渎职行为或盗窃行为者；

（七十六） 违法乱纪被公安、司法机关拘留者；

（七十七） 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然犯有任何行为过失者；

（七十八） 其他比照上述条款的其它方面严重触犯法纪的行为者；

（七十九） 违反国家法律，法规方面的有关规定。第十四条 公司管理部门可从工作行为、工作态度、道德品质、经济损失等方面进行

判断员工的过失行为，员工可以直接向总裁或人力资源部报告违纪行为，人力资源部在

采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行解释。

（一）员工除警告处分外均需总经理签署批准，处分可以文件形式公示并由人力

资源部记入员工档案；

（二）认为公司处罚不当的员工，可以在接到处罚通知之日起五个工作日内向人

力资源部提起申诉，申诉期间，暂缓执行处罚；

（三）处理员工违纪行为的期限，从证实员工犯错误之日起，辞退处分不得超过

三个月，其他处分不得超过两个月。

27 / 31

第九章 劳动关系

第一条 公司用工综合考量员工身份、岗位存在期限、工作内容的难易度、人事管理

的压力与人力成本分析结果，灵活选择固定期限、以完成一定任务为期限的、非全日制、

派遣外包和劳务聘用等五种用工合同模式。

（一） 固定期限合同模式，适用于公司经营长期需要的固定工作岗位。员工身份

是符合建立劳动关系的主体，员工能力符合工作岗位需求，约定合同固定终止期限的合

同模式；

（二） 以完成一定任务为期限的合同模式，适用于公司项目性、周期性、经营有

明确的可能性终止条件的工作岗位；

（三） 非全日制合同模式，适用于约定每周不超过 24 小时工作时间的兼职或弹性

用工岗位；

（四） 派遣外包合同模式，适用于公司产生的临时性、辅助性、替代性的工作岗

位，或因考量社保代缴、工资代发、人员招聘、工作分包等综合因素需要外包的岗位；

（五） 劳务用工模式，是因员工身份的特殊，属下岗、协保、退休人员、学生、

借调与外单位有劳动关系的人员及其他人事档案、社会保险不能纳入公司用工管理范围

的情形，不符合建立劳动关系的人员所采取的特殊合同模式。第二条 公司与每位符合录用的员工遵循平等自愿、协商一致的原则，选择签订《劳

动合同》、《非全日制劳动合同》、《外派劳动合同》、《劳务协议》。

（一）合同严格按《劳动合同法》及天水市有关政策，明确双方责、权、利；

（二）劳动合同约定生效时间或条件。双方可以约定合同至上岗之日起生效，没

有约定的，以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章的时间不一

致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准；

（三）员工领取劳动合同时应在《劳动合签收表》上签字，员工收到劳动合同三

个工作日内因各种原因未签订合同或将合同交回公司人力资源部的，公司即日终止劳动

关系；

第三条 用工合同期限，根据员工本人的所具备的法定条件和实际工作能力、表现等

加以约定。

（一）公司首次签订固定期限的劳动合同一般不超过三年，劳务协议为一年，续

订时原则上以原合同相同；

（二）员工出现在公司连续工作满十年情形的，在劳动关系结束前，应向公司书

面提出订立或续订无固定期限劳动合同的请求，否则视为员工自动放弃签订无固定期限

合同的权利，员工应清楚书面确认程序的必要性是保障公司履行法律法规的重要保证；

（三）公司引进的特殊人员的合同形式期限，按双方达成的约定订立；

（四）劳务派遣用工形式的劳动合同期限为两年；

（五）劳动合同的期限包括试用期，试用期依据劳动合同期长短确定，公司原有

员工续签劳动合同时不实行试用期。

28 / 31

第四条 公司与员工订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，合同应变更

相关内容； 订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商

同意，可以变更合同相关内容或解除。第五条 劳动合同的变更采取书面形式进行。公司对于员工工作调整涉及劳动合同事

项变更的，除以《劳动合同变更书》进行确认外，发给员工的工资单、岗位变化通知等，

员工在一个月内未书面提出异议的，视为已认可书面变更。第六条 合同期满后公司未与员工办理终止用工手续的，员工继续为公司提供劳动，

则视为劳动合同的期限自动延续。

（一）合同顺延三个月内，公司以维持或者提高劳动合同约定条件与员工协商订

立劳动合同，协商未能达成一致，公司可按有关法律法规规定终止本合同；

（二）合同顺延三个月后，公司仍未与员工协商订立新的劳动合同，则劳动合同

顺延期限默认为一年，劳动合同到期终止；

（三）因乙方出现法定顺延事由而自动延续的，以甲方的书面告知为准。第七条 在本合同解除、即将期满前，员工出现法定可顺延事由或存在法律受保护情

形而不能被解除，应以书面形式通知公司，并同时向公司提交指定的有效证明材料，否

则视为员工放弃其在此受特殊保护的权利。在法定顺延期间，员工应在公司要求的期限

内（不少于 2 个工作日）提交指定的有效证明材料，否则视为劳动合同自动延续的相关

情形已消失，劳动合同即行解除或终止。第八条 公司依法建立职工名册，职工名册包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、

户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容，该名

册以员工所填写的《应聘登记表》信息为准，员工工作档案保存期为两年。第九条 员工工作档案包括以下信息：

（一）姓名、性别、出生日期、教育程度；

（二）民族、籍贯、身份证号码、家庭住址及邮政编码、联系电话；

（三）家庭成员及直系亲属简况、公司或业务合作单位内的特殊（亲属）关系；

（四）遇紧急情况时联系人、授权委托人的地址及电话号码；

（五）上岗日期及劳动合同期；

（六）工作内容及岗位变更记录；

（七）劳动报酬变更记录；

（八）带薪年休假、病假及其他假期使用记录；

（九）个人表现评估及奖惩记录；

（十）培训、进修、（海外考察）记录；

（十一） 社会用工年限（工作经历）；

（十二） 离职情况记录（包括离职日期、事由及有关评语）。

（十三） 其他你认为有必要知会公司的个人信息。

29 / 31

第十条 员工提供给公司的联系电话地址、婚姻生育状况、紧急通知人和其它个人资

料若有变更，员工有责任在三个工作日内主动书面告知公司人力资源部，如因相关信息

变更未作及时通知和更正，造成公司在劳动关系问题处理上违法，或信件、物件、资料

等不能及时送达给员工本人的，其后果由员工个人承担。第十一条 员工应确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提供个人信息

的权利。如发现员工提供虚假资料（学历、社会工作经历、既往劳动报酬信息等），将

视为以欺诈行为至使公司在违背真实意思的情况下订立或劳动合同的，公司可做出立即

终止试用或解除劳动合同的决定，除不支付任何经济补偿外并可依照合同约定追究其他

责任。第十二条 公司因录用、试用、考核、薪酬、休假、调动、奖惩、解除、终止、辞职

等方面与员工发生纠纷的应及时沟通解决。

（一）人力资源部因对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷问

题，并积极为各级管理人员及员工提供相应的辅导；

（二）各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力

资源部采取有效措施，防患于未然；

（三）劳动纠纷发生后，双方当事人可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商

调解。协商达成一致意见的，均应于备忘录的形式签字留存；

（四）发生劳动争议无法协商调解，公司或员工一方要求仲裁的，应当自劳动争

议发生之日起一年内内向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第十章 离职控制

第一条 公司根据法律规定、规章制度，依法解除和终止本合同，为维护双方的利益

不受到侵害，公司解除终止员工劳动合同的意思表示仅且只唯一通过公司人力资源部门

或盖有单位公章的解除劳动合同通知书的形式进行。第二条 符合法律规定劳动者可以单方即时解除劳动合同的条件，员工应在该情形或

理由发生首日后的五个工作日内书面通知公司解除。公司以符合法律规定的理由解除劳

动合同如该理由不成立或通知程序不合法的，仍可视员工已表达了解除劳动合同的意

愿，公司有权立即解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿，但员工为此造成公司生产

经营的直接经济损失的，公司有权要求提出赔偿。第三条 除符合法律规定可即时解除的条件外，员工应依法提前 30 日（试用期内提前

3 日）以书面形式通知公司，未按照规定时间提前通知公司解除劳动合同，给公司造成

损失但无法证明损失数额的，赔偿金额以员工上一个月的工资为基数，按其未提前书面

通知的天数折算。

30 / 31

第四条 除经公司书面同意，员工不得以任何理由撤回、撤销其已向公司发出的解除

合同的书面通知。劳动合同自员工送达书面解除通知之日起满 30 日（试用期内为 3 日）

后解除，公司在收到送达通知后，有权安排员工调休、休假或立即交接工作，办理离职

手续。第五条 不同情况产生的劳动关系解除终止情形，员工应履行公司规定的离职交接手

续，领取《离职交接单》办理交接手续。

（一）工作移交：离职人员的工作情况、已办而未结案的事项、职务上保管及办

理中的账册、文件(包括公司制度、计算机程序、技术资料图样)等均应列入移交内容并

移交指定的接替人员或部门主管；

（二）事物移交：按照《离职交接单》移交相关事物材料，对未能移交的材料则

按财务规定或约定相应金额扣回；

（三）财务清算：报销公司账目，归还公司欠款；

（四）离职人员办理移交时应由部门主管指定人员接收和公司指定监交人，如未

指定接收人的应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂

由部门主管自行接收；

（五）各员工所列移交内容，应由直属主管详加审查，不合之处，应及时更正，

如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应

由该直属主管负责追索；

（六）离职确认：掌握或涉及公司商业秘密与公司签署《保密协议》《竞业禁止协

议》的员工离职，公司人力资源部或相关负责人应与离职人员作最后确认，告知必须遵

守《保密协议》并约定经济补偿金的金额与发放形式，向离职人员重申保护公司商业秘

密的法律责任，离职确认的内容必须做好书面记录，谈话结束后请离职人员在书面记录

上签字认可，由人力资源部门保存备案；

（七）涉及职业病危害岗位的，依照法律相关规定必须进行离职前职业病健康检

查的员工，应按公司要求的时间到指定的医疗检查机构进行职业健康检查；

（八）完成移交的员工，人力资源部与其签订《劳动关系终止/解除协议书》或填

发离职证明，应写明劳动合同期限、解除或终止的日期和理由、工作岗位，在本单位的

工作年限，支付的补偿金等。第六条 离职管理

（一）员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必

要时将要求其承担法律责任；

（二）凡违纪辞退终止合同的员工，公司不事先通知和做任何补偿；

（三）在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而

给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任；

（四）移交人于离职后，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿

责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

31 / 31

第七条 离职手续办妥后，由公司人力资源部结算薪资、经济补偿金、违约金、赔偿

金等，如不能在交接完成后即时支付，需按财务流程随工资发放日支付的，应书面告知

员工并签字认可。第八条 员工移交工作一般应在五个工作日内完成，人力资源部应在交接完成后七个

工作日内办理退工手续，签订劳动关系解除终止协议或填发离职证明；涉及员工个人材

料需要退回员工的，应与员工确定领取的时间或方式。第九条 员工旷工、未履行任何离职告知、工作移交就不再到岗工作的等情况下的，

公司按以下流程办理特殊情形的离职手续：

（一）按照员工人事资料中提交的电话、短信、邮件与员工进行联系，并保留相

关证据；

（二）可以在公司工作场所的公告栏或 WEB、邮件等方式进行公告；

（三）劳动合同中有确认 “紧急状态联系人”作为员工受委托人和受托权限的，

公司将与该受委托人联系，由其代领、签收相关文书；

（四）公司将会通过两次挂号信的方式，按照员工提交的联系地址，执行书面通

知的程序；

（五）涉及此类员工未支付的工资及可能产生的其他费用支付和物品，在员工交

接时支付或转交其受托人；

（六）由此造成公司损失的，公司将按法律流程进行处理。第十一章 附则

第一章 本手册如有未尽事宜，依照公司行政发文或有关法令规定办理。修正时，依修

正后的文件或规定办理，修改和补充通过布告栏内张贴通知的方式进行公布。

第二条 员工手册作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。公司与员工签订

的劳动合同内容与本手册不同时，优先适用劳动合同。

第三条 员工手册的规定及其附件、补充文件的规定，是以中华人民共和国现行有效的

政策法规为依据的。无论任何情形下，上述政策法规被修订、废除，或者制定了新的政

策法规，导致本手册的内容与当时生效政策法规的内容相抵触或宗旨相违背时，以现行

生效的政策法规为准。

第四条 员工手册经总裁核准后公布实施。本手册自执行之日起，原制定的有关制度及

补充规定停止执行并且回收旧手册以防混淆。

第五条 员工手册自公布之日起生效，本手册根据劳动法规及公司规定作正确理解，员

工对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人力资源部咨询，

以确保理解无误。

第六条 本手册解释权、修改权归属甘肃欧缇蔓母婴护理服务股份有限公司。