第九节 绩效管理

1．绩效分类

组织绩效与员工绩效对应关系如下：

绩效分为组织绩效和员工绩效。组织绩效分为集团组织绩效和部门组织绩效，每

个层级根据管理权限及责任大小，将员工绩效分为三个层次：高层管理者、中层管理

者、基层员工。

高层管理者

中层管理者

总经理、副总经理、总工程师、总经理助理

职能部门总监、副总监；事业部总经理、副总经理

组织层级 员工层级 范围

集团公司

事业部/子公司

基层员工 除上述人员之外的人员

分公司

三级考核分层负责表

将工作岗位和工作相同的员工分为一个类别，使用统一考核量表。类别划分打破

部门界限。

一级考核

直接上级

适用范围

员工 Ｙ

中层

高层

Ｙ

Ｙ

基础工资

绩效工资

Ｙ

绩效奖金

计件工资

适用人员

考核级次

一级考核

直接上级

Ｙ

Ｙ

2.1 绩效考核结果应用

2.1.1 客户满意度连续2个月考核评定为E级，第二个月的（绩效工资）减50%，警

告1次，连续3个月考核评定为E级，薪酬等级降低一级；

2.1.2 领导力1次被评定为E级，警告/换岗或/辞退，连续2次评定为E级，辞退；

2.1.3 绩效年度考核连续2年考核评定为E级，辞退；

2.1.4 年薪制人员月度考核2次月度绩效考核，或1次年度考核被评价为E级，取消

年薪制进入等级薪酬或/辞退；

2．组织绩效、管理者绩效、员工绩效考核结果应用

-46-

2.2 工作业绩考核结果应用

2.1.5 连续两年绩效考核A级者除享受制度规定的薪酬外，可获得总经理特别嘉

奖，奖励金额由总经理决定。

工作业绩考核系数的取值取决于两个维度，一个维度是个人的工作业绩考核等

级，另一个是个人工作的团队的业绩等级。员工的绩效工资由个人考核等级和部门的

考核结果决定，中层干部的个人的考核等级和中心的考核结果决定，高层领导由个人

的考核绩效等级与公司考核结果决定。

第十节 奖惩管理

1．奖励

1.2.4 遇有灾难或事故勇于负责，处理得当，维护了公司财产安全或利益，使公司

挽回或减少损失者（挽回或减少财产损失小于2000元）；

1.2.7 为公司赢得一定社会荣誉者；

1.1.1 通报表扬；

通报表扬可单独使用，也可与一次性经济奖励同时使用。一次性经济奖励不可单

独使用。

1.1.2 一次性经济奖励。

1.2 员工有下列事迹之一者，给予通报表扬，同时可给予一次性经济奖励20-

200元：

1.2.3 保护公司财产安全、预防或消除事故隐患，使公司免受损失者；

1.2.9 其它先进事迹值得通报表扬者。

对个人或团队做出超越本职工作的杰出贡献的，可视贡献大小及时给予奖励。

1.2.2 工作认真勤奋，恪尽职守，圆满完成有较大难度的工作或超额完成公司交办

的任务；

1.2.6 维护公司规章制度，对各种违规行为勇于举报者；

1.2.1 受到客户或外界表扬的（书面或信息化方式）；

1.2.5 通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备事故者；

1.1 奖励种类

1.2.8 其他对公司或社会有益的行为，且有事实证明者；

1.3 员工有下列事迹之一者，通报表扬并予以一次性经济奖励200-2000元：

-47-

1.3.1 遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失

者（挽回或减少财产损失大于2000元）；

1.3.2 举报并制止违反公司规章制度侵害公司利益的行为，为公司挽回或减少财产

损失者（挽回或减少财产损失大于2000元）；

1.3.5 通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；

1.3.6 适时恰当处理突发事件，为维护公司荣誉和利益做出贡献的；

1.3.7 执行公司重大紧急任务圆满完成者；

1.3.3 节约原辅材料，修旧利用或节能降耗，为公司节约成本效果显著者（节约成

本大于2000元）；

1.3.8 有其它重大功绩者。

1.3.4 因个人行为受到社会赞同和舆论表扬，对维护公司荣誉、塑造企业形象方面

有较大或重大贡献的；

2．惩罚

对违反公司制度或劳动纪律的各种行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态

度程度等进行惩罚。对员工的惩罚，必须在弄清事实、取得证据的基础上，按流程和

权限办理。

2.2 对下列行为予以口头警告，造成损失的，应承担经济赔偿责任：

2.1.4 降级降职；

2.1 惩罚种类

2.1.1 口头警告；

2.1.2 书面警告；

2.1.3 通报批评；

2.2.2 仪容不整、态度不良、影响公司形象者；

2.1.7 其中2.1.1-2.1.5惩罚可单独使用，也可与2.1.6同时进行。

2.2.3 未按规定穿戴防护用具者；

2.2.4 随地吐痰、乱扔垃圾杂物、践踏花草、攀折花木者；

2.2.5 不文明就餐者；

2.1.6 经济惩罚：分为罚款、扣减或免除绩效工资、赔偿经济损失、降薪。

2.1.5 解除劳动合同；

2.2.1 上班时间在厂房内不着工装，在公司内衣冠不整者；

-48-

2.2.10 因个人过失发生错误，情节轻微者；

2.3.2 同事之间相互谩骂、吵架，言语不文明者；妨碍现场工作秩序经劝告不改正

者；

2.3.4 工作时间内做与工作无关的事情，包括但不限于：偷闲怠工、脱(串)岗、睡

觉、吃零食、玩手机、上网、看与岗位无关书报等与工作无关活动的。在其它岗位闲

聊、闲坐15分钟以上视为串岗；

2.3.6 利用工作之便，为自己或他人干私活；因干私活给公司造成的损失、消耗加

倍赔偿；

2.3.8 不按规定区域工作、休息、停车或开展其他各项活动者；

2.2.7 下班不关闭电脑、不关灯者；

2.2.9 防碍工作或团体秩序，情节轻微者；

2.2.11 对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成者；

2.2.6 发现长明灯、长流水，不随手关闭者；

2.2.8 工作期间喧哗、聊天、嬉戏者妨碍他人不听劝阻者；

2.2.12 损坏或浪费物料，情节较轻者；

2.2.13 一个月内累计迟到早退2次者；

2.2.14 其他违反公司纪律情节轻微应警告批评的行为。

2.3 对下列行为予以书面警告，可并处罚款20-200元，造成损失的，应承担经济

赔偿责任：

2.3.1 在非吸烟区吸烟、乱扔烟蒂，或在生产岗位内发现烟头对该岗位负责人进行

罚款；

2.3.3 工作时间非工作需要饮酒者；

2.3.5 对厂区公共建筑设施乱涂乱画、破坏、任意张贴或悬挂者；

2.3.7 未经许可擅自处理属于公司所有的工具、材料、器具、设备者；

2.3.11 不按时填写记录或填报考勤、记录或弄虚作假；

2.3.10 非因工作原因，未到就餐时间提前进入餐厅就餐者，或已到上班时间，仍

在餐厅就餐者；

2.3.12 无正当理由，缺席会议或培训旷课者；

2.3.9 对上级交办的工作不及时办理，不能按时完成任务且不及时反馈，但未造成

损失者；

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2.4.18 包庇应受惩罚员工者。作伪证，或对较大违规违纪事件知情不报者；

2.4.23 其他重大违反规定者应通报批评的行为。

2.4.19 道德行为不符合社会规范，影响公司声誉者；

2.4.22 管理人员因督导不力或工作不作为，造成较大不良影响或后果者；

2.4.21 所管辖部门员工一个月内两人次以上被通报批评者；

2.4.17 当月未提报日志或工作日志填报不规范者；

2.4.20 一个月内受到二次以上书面警告或罚款者；

2.3.14 其他应警告的行为。

2.4.4 未经许可携带物品出厂且不主动配合接受检查者。

2.4.6 仪器、设备、车辆和安全性要求较高的工具，未经使用人同意或违反使用制

度，擅自操作者；

2.4 有下列情形之一者，给予通报批评，可按6.10条标准并处经济处罚，可并处罚

款50-500元，造成损失的，应承担经济赔偿责任：

2.4.1 在工作时间私自出厂按脱岗处理，发生意外事故，后果由本人承担。

2.4.7 未经许可擅自处理属于公司所有的工具、材料、器具、设备影响较大或给公

司带来损失者；

2.3.13 一月内收到两次口头警告及以上者；

2.4.5 怠慢工作，或擅自变更工作方法或操作规程，使公司遭受损失者；

2.4.2 不服从上级合理工作安排、调配、派遣且无正当理由者；

2.4.3 拒绝配合公司综合管理人员的合理指挥和检查者；

2.4.8 操作现场6S管理混乱，影响形象者；

2.4.9 捡到他人饭卡恶意刷卡消费者，需双倍返还对方；

2.4.10 不能适时完成交办的重大或特殊工作任务者；

2.4.11 工作中出现失误且对他人造成伤害或给公司带来损失者；

2.4.12 未按规定妥善保管公司文件、档案、资料，造成损毁、遗失、泄密等行

为；

2.4.13 未经允许，私自带亲友进入车间，或在上班时间私自接待亲友者；

2.4.14 当月迟到/早退4次及以上者；

2.4.15 当月未打卡/范围外打卡4次及以上者；

2.4.16 当月旷工半天及以上者（旷工：参考《考勤管理办法》，下同）。

-50-

2.5 有下列行为者，给予降级或降职处罚，可按6.10条标准并处经济处罚，同时，

可并处罚款500-2000元，造成损失的，应承担经济赔偿责任：

2.5.2 怠忽职责使公司遭受损失或财物资源浪费，造成较大损失者；

2.5.3 所管辖部门员工一个月内四人次以上被通报批评者；

2.5.4 管理人员因督导不力或不作为，造成严重不良影响或后果者；

2.5.5 利用职权对员工打击报复或包庇员工违纪行为者；

2.5.6 挑拨是非、恶意诽谤，损害他人名誉和领导威信者；

2.5.7 弄虚作假，骗取公司奖励、福利者，需全额返还公司财物；

2.5.10 在网络、微信、微博或其他网络平台发表、发布有损公司形象的言论者；

2.5.11 违反安全生产、劳动纪律等管理规定和公司其他制度，给公司造成较大损

失者；

2.6.1 当月连续旷工3天或当月累计旷工3次及以上，全年累计旷工6天或累计旷工

6次及以上者；

2.6.2 虚报、隐瞒、伪造个人信息，致使公司在违背真实意愿情况下与其签订劳动

合同；

2.6.5 对同事暴力威胁、恐吓、影响团体秩序者；

2.5.9 未经许可，兼营与本公司同类业务或在其它企事业单位、个体、个人处兼职

者，或在外兼营为务，影响本公司公务者；

2.6.6 殴打同事或相互斗殴者；

2.6.7 在公司内、在建项目内或其他临时工作地点赌博者；

2.5.1 1年内连续旷工超过2天或累计旷工超过3天；

2.5.12 对给公司造成严重损失的事件隐瞒不报、擅自处理者；

2.6.3 不能胜任本职工作，经公司转岗或培训后仍不能达到公司要求；

2.6.4 在公共场所聚众闹事，散播谣言、破坏团结，煽动他人消极怠工妨碍正常秩

序不听劝阻；

2.5.8 发现其他同事严重违反公司规章制度而有意包庇者；

2.6 以下为严令禁止行为，属严重违反公司制度或劳动纪律行为，有下列情形之一

者，公司有权解除劳动合同，可按6.9条标准并处经济处罚，可并处罚款500-5000

元，造成损失的，应承担经济赔偿责任：

2.5.13 其他与上述情况相类似的行为。

-51-

2.6.10 利用职务之便收受回扣者；

2.6.11 无故损毁公司财物，损失重大或毁、涂改公司重大文件者；

2.6.12 在公司内违反安全生产、劳动纪律等规定给公司经营造成严重不良影响或

造成人身伤害的，负责承担直接经济损失；（涉及质量安全相关损失及经济处罚标

准，参见质量安全主管部门相关制度执行）。

2.6.15 故意泄露公司秘密，使公司蒙受严重损失，或擅自查看、抄录、存储、拍

摄或复制公司秘密资料及工艺技术相关信息者；

2.6.16 伪造或盗用公司印章，私开介绍信，仿冒他人签名，致使公司利益受损

者；

2.6.17 未经允许故意将公司（或岗位）信息泄露给他人，给公司造成重大影响或

有可能造成重大影响者；

2.6.13 故意破坏生产或有意拖延工作，耽误公司计划安排顺利执行者；

2.6.8 偷窃、贪污、侵占、挪用公司财物；

2.6.18 在工作区域吸烟，酣酒后上班，由于吸烟、酣酒造成责任事故，按公司有

关规定从重处罚；

2.6.19 管理人员利用职权谋取私利，弄虚作假或与公司往来厂商勾结，导致公司

受损，给公司造成不良影响者；

2.6.20 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影

响，或者经公司提出，拒不改正的；

2.6.22 吸食毒品或其他不良嗜好者；

2.6.23 参加非法组织者；

2.6.9 在网络、微信、微博、其他网络平台或通过其他渠道散播谣言、损害公司形

象，在公司内或外造成恶劣影响者；

2.6.14 擅离职守导致发生事故使公司蒙受较大经济损失者；

2.6.21 触犯国家法律受到拘留、劳教、判刑处理者；

2.6.26 违反公司知识产权管理相关规定，造成公司损失者。

2.6.24 有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响

者；

2.6.25 严重违反公司相关管理规定，或触犯公司红线指标，符合解除劳动合同情

形者；

-52-

2.8 事故大小及经济损失分类:

2.7 员工在当年内有2.3、2.4所列情形三次，2.5所列情形两次的，均属于严重违

纪或严重违反公司规章制度行为，公司有权予以解除劳动合同，且不支付经济补偿

金，并追偿由此造成的经济损失，必要时公司保留进一步追究法律责任的权利。

轻微损失：小于 2000 元

一般损失：大于 2000 元(含 2000 元 )，小于 1 万元

适用范围

较大损失：大于 1 万元(含 1 万元)，但小于 10 万元

重大损失：大于 10 万元(含 10 万元 )，但小于 100 万

特大损失：大于 100 万元(含 100 万元) 以上

经济损失程度

轻微（事故）

一般（事故）

较大（事故）

重大（事故）

特大（事故）

2.9 经济处罚（除罚款外）细则

2.9.1 经济处罚（除罚款外）标准:

①扣减当月绩效工资*20%

②扣减当月绩效工资*50%；

③免除当月绩效工资；

④免除 2-3 个月绩效工资；

⑤本人薪级降一档；

⑥本人薪级降二档；

2.9.2 经济处罚与经济损失对应关系：

损失等级 责任部门管理者

轻微损失

一般损失

较大损失

重大损失

直接上级: ②一⑤级经济处罚

直接责任者 职能管理者

各部门可根据本文规定，给予①-②级经济处罚

②-④级经济处罚；可并处损失额10-15%赔偿金，性质严重的解除劳动合同

间接上级: ①一④级经济处罚

③-⑤级经济处罚；可并处损失额5-10%的

赔偿金，性质严重的解除劳动合同

① 一 ④级

经济处罚

特大损失

④级及以上经济处罚； 可并处损失额3-

5%的赔偿金，性质严重的解除劳动合同

④级及以上经济处罚； 可并处损失额1-

3%的赔偿金，解除劳动合同

直接上级: ④级及以上经济处罚

间接上级: ③级及以上经济处罚

直接上级: ⑥级及以上经济处罚

间接上级: ⑤级及以上经济处罚

经济处罚

③级及以上

经济处罚

⑤级及以上

—— ——

—— ——

-53-

2.9.3 员工给公司造成经济损失需要赔偿的，赔偿金可以一次性交清，也可以从该

员工当月工资中扣减。扣款额不得超过员工工资的20%，且扣款后工资余额不得低于

当地最低工资标准后。若当月不能完全扣款，可在下月扣除，以此类推。

2.9.6 受到2.4、2.5、2.6、2.7、2.9惩罚的，应将处罚决定送达本人，本人拒不接

收的，公司采取邮寄方式或由两人以上见证签字即可视为送达，仍不能送达的，通过

登报送达。

2.9.4 事故因调查未结束，需跨月处理的，自调查结束当月事故处理月份扣发经济

赔偿和经济处罚部分。

2.9.5 一项事故或责任若牵连多个部门或多人，可依据情节轻重分摊扣款。

3．奖惩实施

3.6 奖惩权限：

3.4 奖惩发布：除口头警告外，其他奖惩需发布奖惩公告，包括但不限于：奖惩决

定、奖惩通报、处理意见等形式，可通过OA平台、钉钉公告或纸质文件发出，具有同

样效力。

3.5 奖惩执行：人力资源部根据奖惩决定规定的方式执行。

3.3 奖惩审批：各级责任人或部门按权限审批。对员工给予解除劳动合同惩罚的，

应事先通知工会，公司需研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3.2 调查核实：人力资源部组织相关部门或人员调查核实，涉及到给公司造成经济

损失的，由财务中心组织认定，人力资源部出具调查结果和处理建议。

3.1 奖惩提出：奖惩权限部门可依据事实提出奖惩建议，填写《奖惩申请单》。

总监级（含）以上员工

副总监级（不含）以下员工

权限

总监级（含）以上员工

副总监级（不含）以下员工

被处分处罚人职级

奖励

惩罚

备注：如跨部门实施惩罚，则需双方部门领导同时审核/审批，人力资源部备案。

类别

董事长 总经理

分管

副总

董办

企管

中心

财务

中心

责任

部门

提出

审批

提出

审批

提出

提出

提出

知会

知会

知会

知会

知会

知会

知会

知会

知会

审批

备案

备案

3.6.1 对能准确进行经济衡量的行为按贡献大小予以奖励，对无法准确进行经济衡

量的行为，对奖励级别和经济奖励标准无法确定的，上报公司总经理会议研究决定。

-54-

3.7 《奖惩申请单》填写要求

3.7.1 奖惩事由：拟奖励事实、对公司贡献大小或造成的影响和损失大小、责任人

或部门，应力求事由真实、内容具体、语言简练。

3.6.2 如跨部门实施奖惩，则需双方部门领导同时审核/审批。

3.7.2 各级审核人、审批人处理意见需明确具体。

3.8 存档：奖惩被通报的，由人力资源部视情况记入员工个人档案。

第十一节 员工资质管理

4．申诉

4.4 人力资源部将联合相关责任部门调查了解，并在两周内出具调查结果和意见；

4.1 对奖惩不实、不明、不公的情况，员工有权申诉。申诉需在奖惩决定发布后

5日内进行。

4.3 申诉人可跨部门跨级别直接向企管中心人力资源部申诉；

4.2 申诉人需详述当时的事实情况，提供有关证明资料或证明人；

4.5 申诉的最终决策人为董事长;

4.6 调查结果与之前奖惩结果相违背时，公司将追究相关责任人责任；如调查结果

相一致，维持原来奖惩决定。

1、在职正式员工在相应岗位取得以下资格证书，将按月在工资中发放相应资质津

贴，标准如下：

津贴标准

2000元/月

300元/月

2000元/月

1000元/月

1000元/月

500元/月

500元/月

800元/月

500元/月

200元/月

200元/月

100元/月

资格名称

一级注册建造师（专业：机电、建筑工程）+B证

二级注册建造师（专业：机电、建筑工程）+B证

注册电气工程师

注册会计师

一级注册消防工程师

注册安全工程师

注册造价师

正高级职称

副高级职称

中级职称

高级技师

技师

资格名称

专业技术执业资格

专业技术职称

(工程类/经济类)

职业资格证书

（操作、工程序列）

-55-

6、员工在职期间取得与岗位密切相关的从业资格证，不享受津贴，但根据公司

《培训管理制度》相关规定，员工可通过与公司签订培训协议，申请报销部分或全部

培训报名费用。个人报销比例由企管中心根据年度培训预算、资格与岗位密切程度、

员工个人工作表现等综合确定。

4、由公司出资培训或公司提供资源获得的资格证书，员工在取证一年后，方可申

请资质津贴。

2、员工所取得的执业资格证书必须与其现岗位工作相关联的才可给予标准资质津

贴，未从事与资质证书相匹配岗位工作的，按标准津贴的50%发放。因公司项目需

要，需持证人员在项目投标或执行过程中承担相应责任的，另行签订项目服务协议

的，按约定标准发放。

5、专业技术执业资格，自证书成功注册到公司且取得B证后，次月发放津贴。专

业技术职称及职业资格证书，以证书备案至企管中心的次月发放，试用期不发放。资

质津贴均在基础工资中核发，离职人员离职当月不发放。

3、一人持有同一类别多个证书者，只能按最高一个证书给予津贴。跨类别津贴可

以进行累加。

第十二节 员工晋升与发展

1．晋升具备的基本条件

1.2 相关工作经验和资历；

1.4 完成职位所需的有关培训及训练课程；

1.3 在职工作表现及操行；

1.1 具备晋升职位的基本技能；

1.5 具有较好的工作适应性和个人潜能。

2．晋升的前提条件

2.4 具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要

求，考核成绩要求在80分以上。

2.1 部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；

2.2 历年来的年度考核成绩:平均80分以上，过去一年内无记过以上的处罚；

2.3 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

2.5 公司各级主要负责人（正职），中心总监、事业部及分子公司总经理、部门经

理晋升上一级职务前，必须有合适的接班人（可培养或推荐），方可晋升。

-56-

3．晋升时机

3.1 根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，企

管中心每年初组织一次员工晋升。

3.2 职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序

办理晋升。

4．晋升程序

4.1 发布空缺职位：企管中心根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任职务

的类别、数量及具体要求。

4.2 推荐合适人选：

4.2.1 推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》，并初步审查

后提交企管中心复审；

4.3 晋升考核：企管中心根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审

查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填

写《员工晋升综合素质与能力考核表》。

4.2.2 自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查后提企管

中心，或直接报企管中心。

4.4 决定人选：企管中心汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定

人签发任命通知。所有新上任干部须有半年以上代理期，代理期结束经考核合格方可

正式上任，代理期薪酬不变。聘任期一般为1-2年，聘任期满根据考核结果决定是否续

聘。

5．培养期程序

5.1 培养期周期：6个月至1年；

5.2.1 对于晋升考核当中，考核小组确认人员因为某方面没有达到拟晋升岗位要求

者，进入培养期，培养期结束后经考核合格后，方可批准晋升。

5.2.3 培养期的考核周期为季度，每季度对培养期员工进行考核，考核方向为培训

计划当中所涉及项目。

5.2.2 进行培养期的员工，应由用人部门负责人与企管中心根据培养人员的发展方

向和不足之处，共同制订对应的培训学习计划。

5.2 培养期办理程序

5.2.4 部门负责人负责每月对培养期员工进行访谈，了解员工学习进度以及在工作

当中遇到的困难点，以帮助员工在季度考核当中达到拟晋升岗位要求。

-57-

6．职业发展管理

6.1 职业发展通道

6.1.1 纵向发展

公司职务体系划分包括六大序列：管理序列、技术序列、营销序列、工程序列、

操作序列和支持服务序列，员工以专业纵向发展为主，其职业发展路径如下：

技

术

员

技

术

员

销

售

主

管

初

级

专

员

技

工

业

务

员

普

工

工

程

师

项

目

主

管

首

席

工

程

师

经

理

总

监

中

级

专

员

技

师

总

经

理

高

级

技

师

主

管

工

程

师

二

级

项

目

经

理

软

件

类

销

售

经

理

主

任

工

程

师

副

总

经

理

软

件

类

软

件

类

软

件

类

高

级

专

员

资

深

专

家

销

售

总

监

管理序列M 技术序列T 工程序列E 营销序列S 操作序列O 支持服务序列P

一

级

项

目

经

理

6.1.2 横向发展

6.2.2 实行新员工谈话制度。新员工入司后三个月内，由所在部门负责人与新员工

至少三次谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背

景分析，考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。工会（党群办）负责人与新员

工至少一次谈话，主题是了解员工思想动态、对企业文化的认同感等内容。由企管中

心跟踪督促执行。

6.2.3 进行个人特长及技能评估。企管中心和职业发展辅导人指导员工填写《员工

职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日

后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

为满足员工个人发展需要，结合员工兴趣、特长，拓宽员工专业技能，为公司培

养与储备多技能人才。其方式主要是通过一专多能和岗位轮换两种方式实现，工程与

生产类员工可实行一专多能，其他类员工可通过跨序列岗位轮换的方式来实现,比如技

术岗转为管理岗、销售岗等。

6.2.1 企管中心负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门负责

人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工换部门或调岗，则新部门负责人为辅导

人。

6.2 职业规划管理

-58-

6.2.8 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训

记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

6.2.6 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来

发展谈话，确定下一步目标与方向。

6.2.7 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能

力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

6.2.4 企管中心每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职

资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。企管中心制订年度培训计划

时，应结合员工需求，确定培训内容。

6.2.5 企管中心每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有

没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出

员工下阶段发展建议。

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第六部分 附则

员工手册内容为公司基本管理制度摘要，是员工行为规范基本指引工具，详细内

容以相关制度为准。

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